La UGT alertem que, a Catalunya, només al voltant d’unes 300 empreses han registrat  el seu pla d’igualtat de forma voluntària  i que 270.839 empreses estan obligades a registrar-lo a partir d’ara i a tenir una auditoria retributiva. El nostre sindicat denunciarà totes aquelles empreses que incompleixin la nova normativa.

Els últims mandats legals cap a la no discriminació per raó de sexe exigeixen accions encaminades cap a la transparència salarial i, per tant, per combatre la coneguda bretxa salarial entre dones i homes. Per a combatre-la tenim, per una banda, el registre salarial, i per l’altra, l’auditoria salarial o retributiva, i  finalment la valoració dels lloc de treball . Demà dimecres, 14 d’abril entra en vigor l’obligació legal del compliment del reglament  d’Igualtat retributiva disposat al RD 902/2020.  l’Auditoria Retributiva és un nou concepte  per a totes les empreses que estan obligades a tenir un Pla d’Igualtat i també per aquelles empreses que el facin de forma voluntària. A Catalunya estan obligades 8.440 empreses segons les dades de l’IDESCAT (amb dades de 2020), i sabem que només unes 300 empreses a tota Catalunya han registrat el seu pla a la Direcció General d’Igualtat de la Generalitat de Catalunya abans de l’obligatorietat del seu registre.

El Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes (que és el que desenvolupa reglamentàriament junt amb el 901/2020 el Reial Decret Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació) compta amb una sèrie de mesures per a fer efectiva la igualtat de tracte i no discriminació en matèria retributiva entre dones i homes, entre les quals s’inclou l’auditoria retributiva. L’Auditoria Retributiva implica l’obligació de realitzar una diagnosi de la situació retributiva a l’empresa i un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, fixant objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment.

El contingut d’aquest document ha d’incloure totes les valoracions dels llocs de treball i la seva remuneració segregats per sexe (mitjana aritmètica i mediana), amb conceptes salarials i extrasalarials, i per grups professionals, categories professionals o llocs de treball, per així poder comprovar que a llocs de treball d’igual valor ocupats per dones i homes tenen la mateixa remuneració.

L’objecte és la identificació de discriminacions, tant directes com indirectes, degudes sobretot a incorrectes valoracions dels llocs de treball (treball d’igual valor, retribució inferior). L’article 28.1 de l’ET estableix els termes del principi d’igual retribució per treball d’igual valor, i vincula a totes les empreses, sigui quina sigui la seva mida, i a tots els convenis o acords col·lectius.

Per a fer una correcta valoració dels llocs de treball s’han d’aplicar els criteris d’Adequació (només els relacionats amb l’activitat, incloent-hi la formació), la Totalitat (no invisibilitat o infravaloració de condicions) i l’Objectivitat (no dependència de valors socials amb estereotips de gènere).

En aquest aspecte és molt important l’accés a tota la informació per part dels i les  representants de les persones treballadores i la negociació col·lectiva.

Cal recordar també que segons el RDL 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació, és obligatori per a totes les empreses, independentment de quina sigui la seva mida, que disposin d’un Registre Salarial amb l’objectiu també de garantir la igualtat retributiva entre dones i homes. A Catalunya hi ha un total de 270.839 empreses.

En el Registre Salarial, sota el principi de transparència retributiva, ha de constar els valors mitjans i medians de totes les retribucions de les persones treballadores de l’empresa, amb independència de si el contracte és a temps complet o parcial, incloent-hi els complements salarials i extrasalarials, desagregats per sexe i de totes les categories o grups professionals (incloent-hi el personal directiu i alts càrrecs) de llocs de treball d’igual valor conforme a l’establert en l’art. 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.

El registre retributiu o salarial l’ha d’elaborar l’empresa, però s’haurà d’haver fet una consulta prèvia, amb un minin de deu dies, a la representació legal de les persones treballadores. Aquest registre s’haurà d’actualitzar cada any i haurà de comptar sempre amb la consulta prèvia a la RLT com també qualsevol modificació al que sigui sotmès.

La covid-19 ha frenat el desenvolupament de les polítiques d’igualtat en les empreses, però hem de ressaltar que l’incompliment d’aquestes obligacions suposaran infraccions greus. L’incompliment de la norma pot ser una infracció greu contemplada en la Llei d’Infraccions i Sancions en l’ordre Social, derivada de les obligacions que en matèria de plans d’igualtat i mesures d’igualtat estableix la Llei Orgànica 3/2007, de l’Estatut dels Treballadors, o el conveni col·lectiu d’aplicació. Però a la vegada també es pot considerar una discriminació per a raó de  sexe on la llei preveu infraccions i sancions encara més grans.

La llei fa un pas cap a la transparència salarial, amb el registre retributiu, l’auditoria salarial i la valoració dels llocs de treball tot i que hem de partir de la base que les normes en igualtat són normes que habitualment les empreses no tenen la mateixa urgència en complir-les com d’altres.

Encara estem molt lluny d’aconseguir la igualtat, ja que l’obligació de realitzar una auditoria retributiva exigeix justificar les diferències de més d’un 25% en els salaris de dones i homes, és a dir, que si la diferència és d’un 24%, no passa res. Cosa que no deixarà sense efecte el principi de la igualtat retributiva i la no discriminació salarial a les empreses, ja que aquestes hauran de demostrar a què es deu la diferència, en el cas que existeixi diferència salarial.

La UGT de Catalunya treballarem perquè les empreses compleixin amb la normativa i denunciarà a aquelles que no ho facin. A més instem a l’Administració a què posi fil a l’agulla i comenci a treballar per una banda, en el suport i ajuda i eines per a les empreses que així ho sol·liciten, i per l’altre a investigar si les empreses estan complint o no amb el mandat legal.

Sabem que tant la Generalitat per mitjà de la Direcció General d’Igualtat han elaborat unes eines per tal de complir amb el registre retributiu i l’auditoria salarial, igual que l’Administració Central està a punt de treure també la seva eina, amb la participació en la seva elaboració de la nostra organització. Cal dir, però, que també calen recursos per poder formar, informar i fer complir la llei en tots els seus efectes. La llei d’igualtat i els seus RD successius han estat sempre desproveïdes de memòria econòmica, i sense aquesta partida pressupostària és impossible avançar cap a la igualtat real i efectiva.