Sents que el teu cap o els teus companys et fan la vida impossible?, et sents sovint menyspreat o humiliat? creus que aquesta situació és insuportable i has pensat a renunciar i marxar de la feina?, coneixes algú que estigui en aquesta situació o has estat testimoni de comportaments de maltractament? Malgrat que l’assetjament laboral o mobbing ha existit sempre, has de saber que en l’actualitat es considera un delicte que atempta contra la salut i la dignitat de la persona, i que hi ha diverses vies per prevenir i denunciar aquests comportaments. En aquest article veurem quins són els trets que defineixen l’assetjament, quines són les conductes més habituals en què es manifesta, quines conseqüències té sobre la salut, què podem fer per fer-hi front i quins són els procediments legals que tenim al nostre abast per defensar-nos davant d’una situació d’assetjament.

Segons la NTP 854 de l’Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST)  l’assetjament psicològic en el treball és ”l’exposició a conductes de violència psicològica, dirigides de forma reiterada i perllongada en el temps, cap a una o més persones per part d’una altra o d’altres que actuen enfront d’aquella/es des d’una posició de poder (no necessàriament jeràrquica). Aquesta exposició es dona des del marc d’una relació laboral i suposa un risc important per a la salut”.

Aquesta definició posa de manifest diferents elements que ens serveixen per identificar i valorar possibles casos i situacions d’assetjament. Vegem tot seguit quins són els elements més importants que ens serviran per exposar i argumentar una situació per presentar una queixa, o per valorar si estem o no davant d’un possible cas d’assetjament.

Les conductes d’assetjament són subtils i variades i, si bé considerades de forma aïllada podrien donar la sensació de ser irrellevants, acostumen a formar part d’una estratègia que va soscavant l’autoestima de la víctima, fins a deixar-la en una situació d’indefensió i submissió que pot concloure amb la seva anul·lació física, psíquica i social.

Diversos autors han classificat i recopilat els comportaments negatius més habituals que són indici de conductes d’assetjament, i que es repeteixen i trobem presents en els casos que se’ns presenten. A continuació, i sense pretendre ser exhaustius, recollim algunes de les conductes més freqüents que poden estar presents en situacions d’assetjament, i que haurem de saber identificar i detectar, ja sigui per elaborar el nostre relat com a afectats, per saber com interpretar i/o valorar els fets que ens exposin com a delegades i delegats de prevenció o com a membres d’alguna comissió d’investigació.  Tal com es recull en la NTP 476 de l’INSST, basada en els treballs de Leymann, podem agrupar aquestes conductes en:

Atacs amb mesures organitzatives

• No assignar cap tipus de treball, o assignar feines sense sentit o per sota de les capacitats del treballador o treballadora.
• Excés de treball, pressió injustificada, terminis impossibles de complir, etc.
• Boicotejar la feina assignada amagant informació o proporcionant informació errònia, induir o provocar la realització d’errades.
• Fer servir tàctiques desestabilitzadores: canvis de lloc de treball sense avís previ, retirar àmbits de responsabilitat sense cap justificació, crítiques destructives a la feina feta, accions orientades a la desmoralització, etc.
• Qüestionar les decisions del treballador o la treballadora.

Atacs a les relacions socials i aïllament

Atacs a la vida privada

Violència física i/o verbal

• Crits o insults.
• Amenaces de violència física, gestos intimidatoris.
• Difamació i difusió de rumors.
• Crítiques permanents a la feina que es du a terme.
• Maltractament físic i episodis de violència “menor” (contacte físic deliberat i no desitjat, envair la distància social, empentes, cops, etc.).
• Arraconar i buscar, de forma deliberada, quedar-se a soles amb la persona de forma innecessària.

Una eina que us pot ajudar a identificar, detectar i, fins i tot, valorar aquestes conductes és el LIPT-60, un qüestionari elaborat per José Luis González de Rivera i Manuel J. Rodríguez Abuín. Un altre instrument molt recomanable per als afectats és el Diario de Incidentes de l’Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) on s’hi poden recollir, de forma sistematitzada, tots els fets i la informació necessària per exposar i argumentar cada cas.

En un procés d’assetjament sempre es poden diferenciar dues parts implicades: l’assetjadora i l’assetjada. La persona o les persones assetjadores poden dirigir les conductes d’assetjament cap a una o més persones (assetjades). Segons la direcció de l’assetjament podem diferenciar entre:

• Assetjament horitzontal: entre companys que ocupen el mateix nivell jeràrquic.
• Assetjament descendent: quan la part assetjadora es troba en una posició jeràrquica superior a la persona o part assetjada.
• Assetjament ascendent: situació inversa a l’anterior, en la que són les persones d’un nivell jeràrquic inferior les que es confabulen per actuar sobre els seus o les seves caps.

Amb la identificació de les parts implicades és molt important considerar també la presència de testimonis en l’emissió (o no) de les possibles conductes d’assetjament. També s’ha de considerar les condicions d’organització del treball en què interactuen les dues parts, i que poden afavorir (o no) les conductes d’assetjament. Si s’ha fet una avaluació de riscos psicosocials del lloc de treball, pot aportar informació molt valuosa per detectar aquestes condicions que puguin afavorir l’assetjament.

Les conductes d’assetjament esmentades (al punt A) han de complir uns determinats criteris de freqüència i durada en el temps, ja que la seva repetició són un element central a l’hora de definir-les. Leymann va arribar a establir una durada mínima de 6 mesos, amb una repetició mínima d’un cop per setmana de les conductes, però hem de dir que es tracta d’una definició orientativa que s’ha d’interpretar de forma flexible considerant cada context concret. En tot cas, aquest tret també ens permetrà difertríptic “Assetjament psicològic en el treball”enciar una situació d’assetjament psicològic d’altres situacions i conductes que no constitueixen assetjament, com ara:

• Conflictes interpersonals per l’existència de persones i/o grups amb interessos o objectius diferents o, fins i tot, contraposats.
• Situacions puntuals en què les conductes no siguin reiterades en el temps: una discussió puntual, un canvi justificat de lloc de treball, una sanció, etc.
• Estils de lideratge autoritaris, arbitraris i poc respectuosos que afecten tot el col·lectiu, però que no s’adrecen a ningú en especial.
• Deficient organització del treball que pot provocar problemes col·lectius per sobrecàrrega de treball, o d’infracàrrega.
• Tensions i conflictes generats per la mateixa feina.
• Crítiques constructives i explícites de la feina que estan justificades.
• Un fet col·lectiu de tipus organitzatiu: eliminar hores extres, canvis d’horari, anunciar un expedient de regulació, etc.

El nostre tríptic “Assetjament psicològic en el treball” recull aquests aspectes clau per detectar un cas d’assetjament i com abordar-lo, tant pel que fa al treballador o treballadora com de l’empresa.

L’Assetjament psicològic en el treball (APT) és un risc laboral que pot tenir conseqüències físiques, psicològiques i socials molt importants per a la salut de les persones afectades i per a les empreses.

Presenta, bàsicament, seqüeles de tipus personal:

Hi ha repercussions en el clima laboral, organitzatives i un impacte econòmic:

Davant d’una situació d’assetjament tenim diferents vies d’intervenció que podem combinar en funció de cada cas, de la fase de l’assetjament en què ens trobem i, sobretot, de l’existència o no de proves.

En un primer moment, i com a norma general, el treballador o treballadora assetjada ha de comunicar a l’empresa quins són els fets i qui és la persona assetjadora, i l’empresa ha de prendre les mesures per evitar que es repeteixin. Si l’empresa no pren mesures, el treballador o treballadora ho han de denunciar a la Inspecció de Treball perquè investigui els fets i emeti un informe de la situació. Aquest mateix informe ens pot servir en cas que l’empresa continuï sense actuar, per aportar-lo si decidim acudir a la via judicial.

La primera opció que hem de valorar és posar en coneixement de l’empresa els fets, ja sigui davant de la mateixa direcció de l’empresa, a Recursos Humans o als i les representants dels treballadors i treballadores. En determinats casos, sobretot quan és un assetjament ocasionat per companys i no per l’empresa, pot ser suficient per a la persona assetjada parlar amb els seus superiors i explicar-los la situació. És important aportar una queixa o denúncia per escrit i amb comprovant d’entrega. D’aquesta manera, posem els fets en coneixement de l’empresa i demanem formalment la investigació dels fets i l’adopció de mesures.

Els delegats i les delegades de prevenció, així com la representació  legal o sindical de la plantilla, ens poden informar i ajudar-nos per plantejar la queixa i valorar les diferents vies disponibles. Amb la mateixa finalitat també podem adreçar-nos al Comitè de seguretat i salut o al servei de prevenció de l’empresa.

El primer que hem de saber és si la nostra empresa disposa d’un procediment d’actuació que estableixi quins són els canals per presentar una queixa i de quina forma es gestionarà i es donarà resposta. En aquest enllaç podeu descarregar-vos el nostre model de Protocol d’actuació a l’empresa per la prevenció de l’assetjament psicològic a la feina.

La treballadora o treballador afectat pot presentar també una denúncia davant de la Inspecció de Treball. D’aquesta manera, es pot aconseguir que la inspecció investigui, de forma personalitzada, els fets denunciats acudint al centre de treball, accedint a declaracions de testimonis, consultant documents i revisant les proves, etc. Hem de tenir en compte que les actes que emet la Inspecció de Treball compten amb presumpció de veracitat, objectivitat i imparcialitat i, per tant, poden ser un pas previ adequat per utilitzar en un procediment judicial posterior.

Si les vies anteriors no han estat efectives i no veiem com trobar una solució, però disposem de proves sòlides a aportar, podem acudir a la via judicial. El pas previ per altres vies, abans d’optar per la judicial, ens pot facilitar també la recopilació de proves prèvies. Si hem comunicat els fets a l’empresa, hem optat per la via interna o, fins i tot, hem acudit a la Inspecció de Treball i disposem d’una resolució o un requeriment que l’empresa no ha implantat, disposem de més arguments per acudir a la via judicial.

Dins la via judicial tenim diferents opcions que esmentarem tot seguit, sense entrar-hi massa en detall perquè no és l’objectiu d’aquest article. En tot cas l’advocat o advocada a qui acudim ens informarà de quina és la via més adequada:

• Via laboral: permet diferents procediments per afrontar l’assetjament, com una demanda per tutela de drets fonamentals, l’extinció de la relació laboral (art. 50 ET) -que permet aconseguir una indemnització com si fos un acomiadament improcedent i dret a la prestació per atur, danys i perjudicis-, etc.
• Via civil: per exigir responsabilitats d’origen extracontractual contra l’assetjador, en cas de no ser l’empresa.
• Via penal: es poden iniciar procediments penals tant sobre l’assetjador com sobre l’empresa, ja que la normativa considera l’assetjament com un delicte (a 173 i 177 CP).
• Via contenciós administratiu: és la sortida per a aquells funcionaris públics que a causa del seu estatus de funcionari no es regulen per la via laboral. Un funcionari que pateixi assetjament pot acudir a aquesta via si després de tres mesos de comunicar-ho al responsable no s’ha solucionat el problema, i també pot demanar una indemnització per danys i perjudicis.

En cas d’assetjament laboral, el treballador o treballadora afectada ha de provar els fets i aportar totes les proves que tingui per demostrar que ha patit aquesta situació. Aquestes proves poden ser:

• Proves documentals, com ara escrits i missatges de text, gravacions de veu en les que hi participi també la persona afectada, imatges o vídeos, correus electrònics, correu ordinari, aplicacions diverses (Whatsapp, etc.). També es poden aportar com a proves documentals l’informe de la Inspecció de Treball i d’altres de la investigació dels fets.
• Proves testificals: declaracions de companys de feina o d’altres persones que han presenciat els fets de l’assetjament.
• Proves pericials: informes d’experts que avaluen la víctima de l’assetjament, en determinen el quadre clínic i emeten el corresponent dictamen sobre els fets, el diagnòstic psicològic i mèdic, el tractament i la relació de causalitat entre els fets i els efectes sobre la salut.

Si penseu que esteu patint una situació d’assetjament psicològic a la feina, adreceu-vos als delegats/ades i membres del comitè d’empresa o a la vostra Federació, on us poden informar.