Ingrés en el treball

Els sistemes de selecció, contractació, promoció i formació per accedir a un lloc de treball vacant o de nova creació han de seguir criteris i proves objectives en relació als requeriments del lloc de treball, de manera que, en els perfils exigits, no influeixi  el sexe, la cultura de procedència, l’ètnia o la raça de la persona.

La selecció de personal s’ha de fer d’acord amb el règim jurídic aplicable en cada cas, i s’han de respectar sempre els principis d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat.

Període de prova

La durada màxima del període de prova serà de quatre mesos per a tècnics titulats, i de dos  mesos per a la resta  de personal.

Serà nul el pacte que estableixi un període de prova quan la persona treballadora hagi exercit les mateixes funcions amb anterioritat en l’empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.

En el supòsits de contractes temporals de duració determinada de l’article 15 ET concertats per un temps no superior a sis mesos el període de prova serà d’1 mes.

Durant el període de prova, la persona treballadora computarà com a temps de serveis prestats a l’efecte d’antiguitat, per la qual cosa tindrà els drets i obligacions corresponents al lloc de treball que exerceixin com si fossin de plantilla , excepte dels derivats de la resolució de la relació laboral que podrà produir-se a instàncies de qualsevol de les parts durant el seu transcurs.

Impulsar la contractació indefinida

Mitjançant la negociació col·lectiva hem de ser capaços d’establir la contractació indefinida com a fórmula prioritària, reforçar la causalitat de la contractació i atacar la temporalitat excessiva del nostre mercat de treball i per això ens calen clàusules, com les que us proposem, que impulsin la contractació indefinida i limitin la temporal.

Les parts signatàries d’aquest conveni es comprometen a fomentar la contractació indefinida i a temps complet. S’ elaborarà anualment un document que analitzi les mesures legals, que promoguin la contractació indefinida, vigents a cada moment per tal de fomentar la contractació indefinida i la correcta utilització dels diferents contractes temporals i formatius.

Quan un treballador o treballadora amb contracte de treball indefinit es jubili,  les Empreses passaran a la situació de fix indefinit a un treballador o treballadora sotmès a la relació contractual temporal que tingui la mateixa categoria laboral.

Frenar la temporalitat excessiva

Per frenar la temporalitat excessiva us proposem:

Durant el període de vigència d’aquest Conveni, la contractació temporal total -inclosos els contractes de posada a disposició dels treballadors i treballadores contractats mitjançant les empreses de treball temporal- restarà limitada a un màxim del X% sobre el total de treballadors i treballadores fixos en còmput anual en cada exercici i per centre de treball.

­­­­­­­­­­­­­­­­­­

Altres clàusules per millorar la qualitat de la contractació, són les següents:

Es recomana a totes les empreses que han de contractar nou personal que prestin una atenció especial a la incidència qualitativa de l’atur a cada localitat i comarca, i que concedeixin prioritat en la contractació de persones amb especial dificultats d’inserció laboral: joves, dones, majors de 45 anys, persones amb discapacitats, persones beneficiàries de prestacions per atur, de nivell contributiu o assistencial o persones que hagin esgotat les prestacions.

Limitar l'encadenament de contractes

Només mitjançant la negociació col·lectiva es poden establir límits mitjançant a l’encadenament de diversos contractes temporals amb diferents persones treballadores per cobrir un mateix lloc de treball.

Successió d'empreses

El canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma no extingirà per si mateix les relacions laborals, quedant la nova empresa subrogada en els drets i obligacions laborals i de la Seguretat Social de l’empresa anterior, incloent els compromisos de pensions, i en general quantes obligacions en matèria de protecció social complementària hi hagués adquirit l’empresa cedent.

Subrogació

Al final d’una contracta o subcontracta, tots els treballadors i treballadores amb contracte indefinit així com tots aquells i aquelles que, depenent del concessionari sortint, portin prestant els seus serveis en les dependències de l’empresa o institució que contracta, un mínim de tres mesos anteriors a la data de finalització del contracte amb l’empresa sortint, passaran a dependre del nou adjudicatari del servei, sigui com fos la modalitat del contracte. L’empresa adjudicatària se subrogarà en els drets i condicions laborals reconegudes als treballadors i treballadores en el present conveni.

Pel que fa a les condicions de treball pactades de manera col·lectiva, encara que al marge d’aquest conveni, l’empresa adjudicatària se subrogarà en aquestes a tots els efectes.

Limitar les ETT's

Per frenar l’ús massiu de contractació temporal, és important incloure en la negociació clàusules que limitin l’ús inadequat, per part de les empreses usuàries, de les empreses de treball temporal (ETT’s):

La contractació laboral es realitzarà fomentant l’ús adequat de les modalitats contractuals de manera tal que les necessitats permanents de les empreses s’atenguin amb contractes indefinits i els contractes que tinguin per objecte atendre necessitats conjunturals poden atendre’s amb contractes temporals causals, directament o a través de ETT. Els contractes de posada a disposició celebrats amb Empreses de Treball Temporal es regiran d’acord amb l’establert en la Llei 14/1994, d’1 de juliol i normativa reglamentària de desenvolupament.

En aquest sentit, i per evitar un ús inadequat dels contractes de posada a disposició (ETT’S) la direcció de l’empresa haurà de facilitar a la Representació Legal dels Treballadors (d’ara endavant RLT) informació en el termini de 10 dies des de la seva celebració sobre cada contracte de posada a disposició i el motiu de la seva utilització, així com còpia bàsica del contracte de treball o de l’ordre de servei dels treballadors i treballadores.

_____________________________________________________________________________

En la contractació de serveis amb les Empreses de Treball Temporal, es tindran en compte les següents normes:

– Supòsits d’utilització.

1.- El Contracte de Posada a Disposició és el celebrat entre l’Empresa de treball temporal i l’Empresa usuària tenint per objecte la cessió de la persona treballadora per prestar serveis en l’Empresa usuària, a que el seu poder d’adreça quedarà sotmès aquell.

2.- Podran celebrar-se contractes de posada a disposició, quan es tracti de satisfer necessitats temporals de l’Empresa usuària en els següents suposats:

a) Per a la realització d’una obra o servei determinat, l’execució del qual encara que limitada en el temps és, en principi, de durada incerta.

b) Per atendre les exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes àdhuc tractant-se de l’activitat normal de l’Empresa.

c) Per substituir a persones treballadores de l’Empresa, amb dret a reserva de lloc de treball.

d) Per cobrir de forma temporal un lloc de treball permanent mentre duri el treball de selecció o promoció.

3.- El contracte de posada a disposició es formalitzarà per escrit en els termes que reglamentàriament s’estableixin i s’inclouran les condicions econòmiques i socials que es gaudeixin de forma col·lectiva al centre de treball que siguin més favorables per al personal.

– Durada.

1.- La durada màxima del contracte de posada a disposició serà de sis mesos en el supòsit previst en la lletra b), de l’Article anterior i de tres mesos en el supòsit previst en la lletra d).  En els altres, la seva durada coincidirà amb el temps durant el qual subsisteixi la causa que va motivar el respectiu contracte.

2.- Si a la finalització del termini de posada a disposició la persona treballadora continués prestant serveis en l’Empresa usuària, se li considerarà vinculat a la mateixa per un Contracte Indefinit.

3.- Serà nul·la la clàusula del Contracte de posada a disposició que prohibeixi la contractació de la persona treballadora per l’Empresa usuària a la finalització del contracte de posada a disposició.

– Exclusions.

Les Empreses no podran celebrar contractes de posada a disposició en els següents casos:

a) Per substituir a persones treballadores en vaga en l’Empresa usuària.

b) Per a la realització de les activitats i treballs que, per la seva especial perillositat per a la seguretat o la salut es determinin reglamentàriament.

c) Quan en els dotze mesos immediatament anteriors a la contractació l’Empresa hagi amortitzat els llocs de treball que es pretenguin cobrir per acomiadament improcedent o per les causes previstes en els Articles 50, 51, i 52, apartat c), de l’Estatut dels Treballadors, excepte en els supòsits de força major.

d) Per cedir persones treballadores a altres Empreses de treball temporal.

S’acorda constituir una Comissió que analitzi i estudiï dins del Sector la utilització de les Empreses de treball temporal.

Es convé que aquestes contractacions, en el còmput anual i per centre de treball, es mantinguin dins dels percentatges mínims i estrictament necessaris.

És necessari dur a terme una acció sindical específica contra la individualització de les relacions laborals, contra els “convenis franja”, donant lloc a “franges en els convenis”, i recuperar així el perfil regulador de desigualtats que té la negociació col·lectiva.

Contractes temporals

Pel que fa a l’extinció dels contractes temporals, cal tenir en compte el contingut de la sentència del Tribunal Superior de Justícia de la Unió Europea del 14 de setembre de 2016, que reconeix i equipara les indemnitzacions dels contractes temporals a la dels contracte indefinits (20 dies per any)

El Reial Decret-Llei 8/2019 de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral en la jornada de treball S’estableixen bonificacions per a la conversió en indefinits o fixos discontinus de contractes eventuals agraris.

  1. El contracte de treball temporal s’extingirà:

a) Per mutu acord de les parts.

b) Per les causes consignades vàlidament en el contracte tret que les mateixes constitueixin abús de dret manifest per part de l’empresa.

c) Per expiració del temps convingut o realització de l’obra o servei objecte del contracte. A la finalització del contracte, la persona treballadora tindrà dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d’abonar vint dies de salari per cada any de servei.

Els contractes de durada determinada que tinguin establert termini màxim de durada, inclosos els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, concertats per una durada inferior a la màxima legalment establerta, s’entendran prorrogats automàticament fins a aquest termini quan no intervingui denúncia o pròrroga expressa i la persona treballadora continuï prestant serveis.

Expirada aquesta durada màxima o realitzada l’obra o servei objecto del contracte, si no hi hagués denúncia i es continués en la prestació laboral, el contracte es considerarà prorrogat tàcitament per temps indefinit, excepte prova en contrari que acrediti la naturalesa temporal de la prestació.

Si el contracte de treball de durada determinada és superior a un any, la part del contracte que formuli la denúncia està obligada a notificar a l’altra la terminació del mateix amb una antelació mínima de quinze dies.

Contracte per obra o servei

Només s’utilitzarà aquesta modalitat contractual per a la realització d’una obra o servei amb substantivitat pròpia dins de l’empresa. A més dels continguts i objectes d’aquest tipus contractual, de caràcter general, s’identifiquen com a treballs o serveis amb substantivitat pròpia i suficient, dins de l’activitat de les empreses d’aquest sector, que poden ser cobertes amb aquesta modalitat contractual, les següents:

1.- Temporades de congressos, festes, fires i exposicions, promocions i vendes especials de serveis i productes propis o de tercers.

2.- A través d’aquesta modalitat contractual i encara que estigui en un sol contracte d’aquesta tipologia, podrà ocupar-se un treballador o treballadora perquè efectuï un o diversos serveis, en un o diversos establiments, sempre que estiguin en la mateixa localitat.

 3.- En tot cas, la durada d’aquest tipus de contracte no serà superior als dos anys.

Aquest contracte es formularà sempre per escrit i es consignarà com a contingut mínim l’obra o servei perfectament identificada amb la finalitat de determinar amb exactitud la prestació i el servei del mateix; així com el salari i les condicions laborals de la persona treballadora.

Contracte a temps parcial

A) Règim jurídic

El contracte de treball s’entendrà celebrat a temps parcial quan s’hagi acordat la prestació de serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any, inferior a la jornada de treball d’un treballador o treballadora a temps complet comparable.

A l’efecte del que es disposa en el paràgraf anterior, s’entendrà́ per «treballador o treballadora a temps complet comparable» a un treballador o treballadora a temps complet de la mateixa empresa i centre de treball, amb el mateix tipus de contracte de treball i que realitzi un treball idèntic o similar. Si en l’empresa no hi hagués cap treballador o treballadora comparable a temps complet, es considerarà la jornada a temps complet prevista en el conveni col·lectiu d’aplicació o, en defecte d’això, la jornada màxima legal.

El contracte a temps parcial podrà concertar-se per temps indefinit o per durada determinada en els supòsits en els quals legalment es permeti la utilització d’aquesta modalitat de contractació, excepte en el contracte per a la formació.

Sense perjudici de l’assenyalat a l’apartat anterior, el contracte a temps parcial s’entendrà́ celebrat per temps indefinit quan es concerti per realitzar treballs fixos i periòdics dins del volum normal d’activitat de l’empresa.

Els treballadors i treballadores a temps parcial tindran els mateixos drets que els treballadors i treballadores a temps complet. En matèria de formació continuada, serà nul·la qualsevol actitud empresarial que impedeixi l’accés efectiu dels treballadors i treballadores a temps parcial a aquesta formació en les mateixes condicions que els treballadors i treballadores a temps complet.

En la seva formalització per escrit s’especificarà necessàriament el nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any i la seva distribució, o el de dies per iguals períodes, pels quals es contracta al treballador o treballadora, així com el salari corresponent que estarà en funció de les hores fetes, en comparació de la jornada habitual i completa que s’efectuï al centre o establiment, sent proporcional en l’establert en el Conveni col·lectiu per a la categoria professional corresponent.

De no observar-se aquestes exigències, el contracte es presumirà celebrat a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter parcial dels serveis.
La jornada diària en el treball a temps parcial podrà realitzar-se de forma continuada, podent ser partida, amb una única interrupció, en aquells contractes a temps parcial la jornada diària dels quals sigui igual o superior a 6 hores.

Els treballadors i treballadores a temps parcial no podran realitzar hores extraordinàries, excepte en els supòsits al fet que es refereix l’apartat 3 de l’article 35 del TRLET.

B) Hores complementàries

El nombre d’hores complementàries no podrà excedir el 30% de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i de les hores complementàries no podrà excedir el límit legal del treball a temps parcial definit a l’apartat A), paràgraf primer, d’aquest article. El treballador o treballadora haurà de conèixer el dia i hora de realització de les hores complementàries amb un preavís de set dies.

El pacte haurà de fixar el nombre d’hores complementàries a realitzar, que no podrà ser superior al límit establert en el paràgraf anterior. Les hores complementàries efectivament realitzades es retribuiran com a ordinàries, computant-se a l’efecte de bases de cotització en la Seguretat Social i períodes de carència i bases reguladores de les prestacions. A aquest efecte, el nombre i retribució de les hores complementàries realitzades s’haurà de recollir en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització en la Seguretat Social.

_____________________________________________________________________________

Perquè les empreses puguin contractar directament a una persona treballadora mitjançant contracte d’una durada de dotze hores o menys a la setmana, o quaranta-vuit o menys al mes, caldrà l’acord previ amb la representació dels treballadors i les treballadores. Així mateix, serà necessari acreditar i justificar la necessitat de la utilització d’aquesta modalitat contractual.

_____________________________________________________________________________

S’estableix el compromís per a una utilització racional i equilibrada de la contractació a temps parcial.

La contractació a temps parcial quedarà limitada, en cada empresa, a un màxim del X% sobre el total de treballadors i treballadores fixos de la seva plantilla. A l’efecte del citat percentatge no seran computables els contractes a temps parcial indefinits que, com a mínim, ocupin el 80% de la jornada anual.

Contracte de relleu

La negociació col·lectiva pot establir mesures per impulsar aquest contracte, com poden ser:

  • Compromisos fixant percentatges mínims de contractes indefinits en funció dels treballadors i treballadores que es jubilen parcialment.
  • Compromisos amb percentatges mínims dels contractes que han de desenvolupar-se a jornada completa.
  • Aquests compromisos haurien de reforçar-se amb els efectes que es derivarien en cas d’incompliment empresarial.
  • Determinar criteris per al repartiment de la jornada entre rellevat i relevista, especialment afavorint la possibilitat de coincidència horària per a l’oportuna transmissió de coneixements.

Exercitada pel treballador o treballadora la seva opció a la jubilació parcial, en les condicions establertes en cada moment per a la legislació vigent, l’empresa realitzarà un contracte de relleu pel temps indefinit en els termes establerts legalment.

El percentatge de la jornada que es manté com a contracte a temps parcial, es considerarà amb caràcter general com a permís retribuït des del moment que es formalitzi la jubilació parcial. La retribució a satisfer per l’empresa es calcularà sobre la quantia que en cada cas tingui cada treballador o treballadora en les seves retribucions. Les vacances que correspongui proporcionalment a la persona treballadora pel període d’activitat referit, s’entenen integrades i gaudides en aquest període retribuït.

Les empreses atendran la petició d’accés a la situació de jubilació parcial de tots aquells treballadors i treballadores que complint els requisits legals per a això i tenint com a mínim 6 anys de permanència en l’empresa, manifestin per escrit la seva voluntat d’accedir a la mateixa.

Una vegada comunicat el preavís, el treballador o treballadora cobrirà davant l’INSS el tràmit previ de sol·licitud, i una vegada rebi d’aquest Organisme la conformitat respecte del compliment inicial dels requisits exigits legalment, ho posarà en coneixement de l’empresa perquè procedeixi a realitzar els tràmits corresponents per a la jubilació.

Les peticions de jubilació parcial s’atendran, en primer lloc per rigorós ordre d’entrada, i en última instància per antiguitat en l’empresa.

Contractes fixes discontinus

Són els convenis col·lectius els que han de:

  • Fomentar l’ús de la modalitat de contracte fix-discontinu en aquells sectors amb cicles estacionals de producció, en contraposició amb l’eventualitat, per millorar l’estabilitat laboral dels treballadors i treballadores d’aquests sectors.
  • Fixar l’ordre i la forma en la que s’ ha d’ efectuar la crida.

A partir d’abril de 2019 amb la publicació  del Reial Decret-Llei 8/2019 de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral en la jornada de treball.

S’estableix la reducció al 50% de la cotització per a les empreses de turisme, comerç i hostaleria durant els mesos de febrer, març i novembre si mantenen l’activitat en els contractes fixos discontinus.

Quan un treballador o treballadora fix discontinu és objecte de crida (ja sigui per inici de l’activitat o per represa d’una activitat suspesa) i es troba en aquest moment en situació d’incapacitat temporal correspon la seva alta a l’empresa que assumeix l’obligació de cotitzar de conformitat amb les previsions que les normes aplicables disposen a aquest efecte (article 13.2 RD 2064/1995, de 22 de desembre)”.

La crida de les persones treballadores fixes discontinues es farà per ordre d’antiguitat.

L’ antiguitat computarà des del començament de la relació laboral fixa discontínua, inclosos els períodes d’inactivitat.

Contractes per la formació i l'aprenentatge

D’acord amb la naturalesa del contracte de formació s’estima que determinades categories professionals no són susceptibles de ser objecte d’aquesta modalitat contractual, per la pràcticament nul·la formació professional teòrica que requereixen aquestes funcions i pel mínim ensinistrament que comporten les esmentades comeses (calen concretar les categories específiques).

El salari que haurà de percebre aquest personal, referit a un temps de treball efectiu equivalent al 75% el primer any i el 85% el segon i tercer any de la jornada màxima prevista en aquest Conveni col·lectiu, no podrà ser inferior a l’ establert a les taules salarials per a la categoria professional que correspongui.

La persona treballadora en formació, rebrà la formació pràctica sota la tutoria de la persona que a aquest efecte designi l’Empresa, que haurà de posseir la qualificació professional requerida. Les funcions de tutoria es desenvolupessin dins de la jornada ordinària i, si les desenvolupés una persona treballadora de l’empresa, es considerarà amb caràcter general temps de treball efectiu.

A la finalització del contracte, el tutor/a valorarà la qualificació professional de la  persona treballadora en formació, per assumir les funcions pròpies de la categoria per la qual ha estat format.

La durada mínima del contracte serà de sis mesos i la màxima de tres anys. Expirada la durada màxima del contracte per a la formació, la persona treballadora no podrà ser contractada sota aquesta modalitat per aquesta o diferent empresa.

Contracte en pràctiques

Aquest tipus de contracte es regirà per les regles següents:

  1. El lloc de treball haurà de permetre l’obtenció de la pràctica adequada al nivell d’estudis o formació cursada (és necessari determinar els llocs de treball o grups professionals objecte d’aquest contracte).
  2. El període de prova no podrà ser superior a 30 dies naturals per als contractes en pràctiques celebrats amb treballadors i treballadores que estiguin en possessió del títol de grau mitjà, ni dos mesos per als contractes en pràctiques celebrats amb treballadors i treballadores els/les que estiguin en possessió del títol de grau superior. Si al final del contracte el treballador o treballadora continués en l’empresa no podrà concertar-se un nou període de prova, computant-se la durada de les pràctiques a l’efecte d’antiguitat en l’empresa.
  3. La durada del contracte no podrà ser inferior a sis mesos ni excedir dos anys. Quan el contracte en pràctiques es concerti per una durada inferior a dos anys, les parts podran prorrogar per períodes de sis mesos, la seva durada sense que superi en cap cas l’esmentat període màxim de dos anys.

El salari dels treballadors i treballadores contractats/contractades sota la modalitat de pràctiques serà com a mínim del 80% de l’establert en el Conveni col·lectiu, per a la categoria professional que es tracti, durant el primer any i del 90% en el segon any, sempre que es tracti de contractes a temps complet, de no ser així, percebran el salari proporcional a la jornada contractada.

Becaris i becàries

Les pràctiques professionals realitzades per estudiants com a part dels seus estudis, no podran en cap cas ocupar llocs de treball existents a l’empresa en el marc dels Convenis subscrits per aquesta amb les entitats on es cursen els esmentats estudis.

L’acolliment de becaris i becàries i la realització de pràctiques docents a l’empresa es realitzaran a través dels corresponents programes de cooperació amb centres educatius, conforme a la normativa específica que els possibilita. La representació dels treballadors i treballadores haurà de ser informada sobre aquest convenis de col·laboració amb institucions docents que proporcionin becaris i becàries.

Acció positiva en igualtat de gènere

Una de les principals causes de la pitjor situació de les dones al mercat laboral és la segregació laboral entre dones i homes. De mitjana, elles ocupen llocs de treball menys valorats, pitjor remunerats i en posicions inferiors en la classificació professional.

D’altra banda, l’article 43 de la LOIEMH estableix la possibilitat mitjançant la negociació col·lectiva d’establir mesures d’acció positiva. En aquest sentit es proposa:

Mesures d’acció positiva

En igualtat de condicions d’idoneïtat, en els processos de selecció i promoció tindran  preferència les persones del gènere menys representat.

Es podran incloure sistemes de quotes a les polítiques de de formació accés i promoció a l’empresa.

Persones amb discapacitat

Reserva de places per a persones amb discapacitat

L’empresa vol manifestar el seu compromís amb la integració laboral i social de les persones amb discapacitat, entenent que el treball és un dels instrument més efectius per a la integració d’aquest col·lectiu i un garant de la igualtat d’oportunitats. És per això que l’empresa es compromet a la incorporació efectiva d’aquest col·lectiu, sempre que les circumstàncies del lloc de treball ho permetin i la persona treballadora no incorri en cap risc laboral incompatible amb la seva discapacitat.

Les empreses de 50 o més treballadors i treballadores hauran d’assegurar el compliment de l’obligació de la quota de reserva en les seves plantilles de almenys un 2% per a persones amb un grau de discapacitat igual o superior al 33%, i si és possible superar aquest percentatge com part, no sols d’una obligació legal, sinó d’una responsabilitat social compartida.

En aquest còmput no es tindrà en compte els treballadors i treballadores amb discapacitat que tingui l’origen en alguna malaltia professional, accident de treball o desgast físic natural com a conseqüència de la seva dedicació a l’empresa.

Les empreses de menys de 50 treballadors i treballadores reservarà, en les contractacions que es realitzin a partir de la publicació d’aquest conveni, el 2% de llocs de treball a persones amb discapacitat.

Per aconseguir-ho, en els processos de selecció de personal per a cobrir vacants, s’assegurarà la participació de persones candidates amb discapacitat i es contemplaran criteris de discriminació positiva que donin preferència a la contractació de persones amb algun tipus de discapacitat. Quan en els processos no hagin participat persones amb discapacitat, o hagin participat però no han sigut seleccionades, a efecte de verificar els processos i els mecanismes de compliment del principi d’igualtat i no discriminació, l’empresa haurà d’emetre un informe, a la representació de les persones treballadores, explicant els motius.

Per a donar compliment a l’obligatorietat de reserva de llocs de treball, es disposa que el lloc de treball X, que realitza les funcions X que són susceptibles de ser desenvolupades per una persona amb discapacitat, sense desestimar altres llocs de treball per a la categoria X, X en la categoria X i X en la categoria X.

En el cas que no sigui possible arribar al compliment de la quota de reserva del 2% a favor de treballadors i treballadores amb discapacitats, ja sigui per la impossibilitat d’haver trobar una persona candidata amb discapacitat per a cobrir una vacant, o per acreditació de l’empresa d’especials dificultats per a incorporar a persones treballadores amb discapacitat, l’empresa optarà per establir mesures alternatives de caràcter excepcional, que en tot cas seran temporals, transitòries i revisables. Tanmateix, l’empresa i la representació de les persones treballadores decidiran conjuntament la destinació dels recursos econòmics de les mesures alternatives, prioritzant la constitució d’un enclavament laboral o la subscripció d’un contracte amb un centre especial de treball, davant la realització de donacions i d’accions de patrocini.

Si l’empresa i la representació sindical acorden la constitució d’un enclavament laboral, es valorarà la contractació indefinida dels treballadors i treballadores procedents de l’enclavament laboral. A tal efecte, l’empresa podrà accedir a les diferents subvencions i bonificacions públiques.

Persones amb dificultat d'inserció

Clàusula per la contractació de persones amb dificultats d’inserció laboral

Es crearà una Comissió Paritària de Inserció Laboral que serà la responsable d’elaborar i fer el seguiment d’un pla d’inserció laboral de persones amb dificultats d’inserció. Aquesta Comissió serà l’encarregada de les següents tasques:

  • Identificar els col·lectius i les dificultats d’aquest per a insertar-se en el món laboral
  • Sensibilitzar a l’empresa i al personal sobre les dificultats d’aquestes persones
  • Facilitar el coneixement del marc legal, ajudes i bonificacions que les empreses poden  comptar per la contractació i adaptació de llocs de treball
  • Establir les mesures a adoptar en aquest pla, que siguin avaluables i que es puguin anant actualitzant en el temps i, que almenys, contempli el següent:
    • Preferència en la contractació de treballadors i treballadores amb especials dificultats econòmiques i/o d’inserció laboral: per exemple que no estiguin cobrant cap prestació i tinguin càrregues familiars.
    • Garantir el lloc de treball a qualsevol persona treballadora que, en cas de privació de llibertat, quan aquesta no sigui superior a un any.

Adaptació de la jornada laboral a les necessitats derivades de la seva situació que els dificulta l’accés a una feina.