Clàusules d'igualtat i no discriminació

El conveni ha de recollir el dret de les persones treballadores a no ser discriminades ni directa ni indirectament , com per exemple:

L’empresa es compromet a vetllar pel compliment dels principis de no discriminació i igualtat de tracte per raons de sexe, orientació sexual, identitat i expressió de gènere, estat civil, edat, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, discapacitat, afiliació o no a un sindicat, així com per raó de llengua.

_____________________________________________________________________________

Les parts signatàries del conveni col·lectiu, amb l’objecte de donar compliment i desenvolupament a l’establert en la Llei 11/2014, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals i per eradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, en particular l’establert en els seus articles 20 i 21, recomanem l’adopció de mesures dirigides a evitar i prevenir qualsevol tipus de discriminació per raó d’orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere, del col·lectiu LGTBI. (Clàusula recollida a l’AIC)

Les parts recomanem que és convenient, especialment als centres de treball amb un volum important de persones treballadores immigrants, que es promoguin en el si de les empreses plans de gestió de la diversitat d’origen, prèvia consulta amb la representació legal de les persones treballadores. (Clàusula recollida a l’AIC)

_____________________________________________________________________________

Per a l’aplicació de l’article 42 de la Llei general de discapacitat, RD Legislatiu 1/2013, en les empreses, l’accés a l’ocupació ordinària com a mitjà de compliment de la quota de reserva del 2% de les plantilles, ha de ser la regla general, i l’existència de mesures alternatives ha de tenir caràcter excepcional. (Clàusula recollida a l’AIC)

Mesures d'igualtat a l'empresa

Totes les empreses estan obligades a adoptar mesures d’igualtat, negociades i en el seu cas acordades amb les persones de la representació  legal de les persones treballadores, segons la llei, i proposem:

Les parts signants de l’acord acorden pactar mesures d’igualtat en els àmbits següents: accés, promoció, formació, retribució, conciliació, condicions de treball i prevenció i actuació contra l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa. Aquestes mesures seran avaluades i revisades en temps i forma que concretin les parts negociadores.

Plans d'igualtat a l'empresa

En el cas de les empreses de més de dos-cents cinquanta persones treballadores, les mesures d’igualtat a què es refereix l’apartat anterior s’han d’adreçar a l’elaboració, aplicació i registre d’un pla d’igualtat, amb l’abast i el contingut que estableix la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, que també ha de ser objecte de negociació tal com determini la legislació laboral. Proposem les següents clàusules de concreció i millora del redactat legal:

Les empreses de més de 150 persones treballadores, tinguin un o més centres de treball, que tenen el present conveni de referència, hauran de pactar i registrar mesures d’igualtat en els àmbits següents: accés, promoció, formació, retribució, conciliació, condicions de treball i prevenció i actuació contra l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa. Aquestes mesures estaran dirigides a la elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat.

A aquells convenis sectorials, l’àmbit d’aplicació dels quals inclogui un gran número de PYMES, s’inclourà la obligació de negociar i registrar un pla d’igualtat totes les empreses de menys de 250 persones treballadores.

Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d’igualtat, prèvia negociació o consulta, si escau, amb la representació legal de les persones treballadores, quan l’autoritat laboral hagués acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l’elaboració i aplicació d’aquest pla, en els termes que es fixin en l’indicat acord.

L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per les altres empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i treballadores.

El pla d’igualtat pactat i acordat es registrarà al Registre Públic de Plans d’Igualtat de la Generalitat

Concepte dels plans d’igualtat

Els plans d’igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l’empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe, orientació, identitat o expressió de gènere.

Els plans d’igualtat fixaran els concrets objectius d’igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

Les parts signants de l’acord assumeixen com a pròpies les “Recomanacions per a la negociació col·lectiva dels plans d’igualtat” del Consell de Relacions Laborals de la Generalitat de Catalunya, elaborat i signat per les organitzacions sindicals i empresarials més significatives juntament amb l’administració pública.

Constitució de la Comissió d’igualtat

S’ha de constituir una comissió d’igualtat que faci la coordinació, disseny, seguiment i avaluació de tot el procés del pla d’igualtat. Aquesta comissió estarà formada per persones designades per la direcció de l’empresa i d’altres designades per la representació de les persones treballadores, de manera paritària. És convenient que la comissió reculli el seu funcionament i les seves funcions en un reglament intern per facilitar-li l’activitat. D’altra banda, els acords presos en el si de la comissió s’hauran de formalitzar en actes firmades per totes les parts.

Comunicació i participació

És aconsellable la formació en igualtat de tots els membres de la Comissió d’Igualtat, i fer-la abans d’iniciar el procés i facilitar així la definició, la implementació, el seguiment i l’avaluació del pla d’igualtat.

És recomanable definir els canals d’informació que s’utilitzaran durant tot el procés per tal que les persones treballadores els coneguin.

La informació sobre el compromís amb la igualtat de gènere, l’elaboració de la diagnosi així com el disseny i la implementació del pla ha d’arribar d’una forma fluida al conjunt de la plantilla.

Cal traspassar a la comissió de seguiment del conveni o a la comissió negociadora la negociació i la firma definitiva del pla.

S’ha d’incorporar el pla d’igualtat al conveni col•lectiu mitjançant el registre dels plans d’igualtat o com a annex al conveni col•lectiu.

Diagnosi de situació

La diagnosi serveix per poder marcar els objectius del pla i el calendari de les mesures. És convenient fer una diagnosi en profunditat de tots els àmbits en els quals ha d’actuar el pla d’igualtat. Segons la Llei d’igualtat aquests àmbits poden ser: accés a l’ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per afavorir en termes d’igualtat entre dones i homes la conciliació de la vida laboral, familiar i personal, i prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Per a la realització de la diagnosi és convenient recollir i analitzar dades quantitatives extretes de les bases de dades de les empreses i dades qualitatives per copsar l’opinió de les persones treballadores. En funció de la dimensió de l’empresa i dels centres de treball, les dades han de ser desagregades per departaments i per centres. Cal dissenyar prèviament els formularis per a la recollida de dades.

La responsabilitat de coordinar i centralitzar la recollida de dades és de la comissió d’igualtat, assegurant la participació de la representació sindical.

Una vegada recollides totes les dades cal analitzar-les i fer una valoració de la realitat dels homes i les dones a l’empresa.

Disseny i implantació del Pla

Els objectius del pla i el disseny de les mesures que en formen part han de respondre als resultats obtinguts en la diagnosi i han de ser fruit d’una negociació entre l’empresa i la representació legal de les persones treballadores.

Es recomana preveure mecanismes de participació de les persones treballadores en la fase de disseny i elaboració del pla d’igualtat.

Per tal de garantir la implantació de les accions previstes en el pla d’igualtat cal preveure els mecanismes de comunicació necessaris per donar-les a conèixer entre les persones beneficiàries i informar-ne sobre el funcionament.

La comissió d’igualtat ha de ser responsable de la implantació del pla d’igualtat i hauria de vetllar perquè les mesures previstes en el pla es comuniquin a tota la plantilla.

Seguiment i avaluació

La funció de seguiment i avaluació del pla d’igualtat ha de recaure en la comissió d’igualtat, que hauria de preveure mecanismes per informar sobre el desenvolupament a les persones treballadores i fer efectiu així el principi de transparència establert en l’article 47 de la Llei d’igualtat. Segons les dimensions de la comissió, es pot designar un grup tècnic més operatiu que faci el seguiment del pla i informi periòdicament la comissió d’igualtat de la seva evolució.

De la mateixa manera, aquests mecanismes han de preveure també canals de comunicació bidireccionals per poder recollir el grau de coneixement, d’ús i de satisfacció amb el pla d’igualtat per part de les persones treballadores, i tenir així un retorn de les mesures dutes a terme.

La comissió d’igualtat pot realitzar el seguiment i l’avaluació del pla o bé escollir entre les persones que la componen un grup encarregat del seguiment i l’avaluació, que també haurà de ser paritari, amb representació de l’empresa i sindical.

La comissió d’igualtat, o el grup tècnic que s’hagi creat, han d’elaborar un calendari de seguiment.

Especial protecció legal davant l'acomiadament i altres actes discriminatoris

El conveni inclourà expressament l’especial protecció legal davant l’acomiadament i altres actes discriminatoris durant els períodes de tractaments de fertilitat i reproducció, embaràs, postpart i lactància, així com la de treballadors i treballadores que facin ús de drets de conciliació:

Serà nul l’acomiadament, l’extinció del contracte o qualsevol acció o decisió empresarial que perjudiqui els treballadors i treballadores durant els períodes de tractaments de fertilitat i reproducció, embaràs, postpart i lactància. També serà nul l’acomiadament, l’extinció del contracte o qualsevol acció o decisió empresarial que perjudiqui els treballadors i treballadores quan aquestes accions tinguin el seu origen en el gaudi dels drets de conciliació de la vida laboral, familiar i personal reconeguts en el present conveni.

Formació i reciclatge

Degut a les majors dificultats de conciliació de les dones treballadores, és necessari que la formació i el reciclatge es produeixin sempre dins l’horari laboral.

Les necessitats de formació i reciclatge dels treballadors i les treballadores es produiran dins de la jornada laboral.

Les persones treballadores que fan ús de drets de conciliació que suposen absències laborals durant llargs períodes, tenen majors necessitats de formació i reciclatge.

Es preveurà formació i reciclatge per a les persones treballadores que s’incorporin a l’empresa després de llargs períodes d’absència com a causa de l’ús de drets de conciliació.

Drets laborals de les dones víctimes de violència masclista

Les dones acreditades com a víctimes de violència masclista disposen d’una  sèrie de drets laborals i de Seguretat Social la finalitat dels quals és que aquestes puguin conciliar les seves obligacions laborals amb les seves necessitats de protecció i de recuperació integral, a partir de lla Llei Orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de Protecció Integral contra la violència de gènere. En aquest sentit, els convenis col·lectius han de donar visibilitat a aquests drets moltes vegades desconeguts entre la plantilla i recollir-los en el seu redactat, així com ampliar-los si s’arribés a acord:

Les organitzacions signatàries del present Conveni Col·lectiu es comprometen a difondre els drets i garanties per a les persones treballadores que siguin víctimes de violència masclista i a pactar mesures que les ampliïn.

Drets laborals i de Seguretat Social (art 21 Llei 1/2004)

  1. La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, en els termes previstos en l’Estatut dels Treballadors, a la reducció o a la reordenació del seu temps de treball, a la mobilitat geogràfica, al canvi de centre de treball, a la suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball i a l’extinció del contracte de treball.
  2. En els termes previstos en la Llei General de la Seguretat Social, la suspensió i l’extinció del contracte de treball previstes a l’apartat anterior donaran lloc a situació legal de desocupació. El temps de suspensió es considerarà com a període de cotització efectiva a l’efecte de les prestacions de Seguretat Social i de desocupació.
  3. Les empreses que formalitzin contractes d’interinitat per substituir a treballadores víctimes de violència de gènere que hagin suspès el seu contracte de treball o exercitat el seu dret a la mobilitat geogràfica o al canvi de centre de treball, tindran dret a una bonificació del 100 per 100 de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes, durant tot el període de suspensió de la treballadora substituïda o durant sis mesos en els supòsits de mobilitat geogràfica o canvi de centre de treball. Quan es produeixi la reincorporació, aquesta es realitzarà en les mateixes condicions existents al moment de la suspensió del contracte de treball.
  4. Les absències o faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinin els serveis socials d’atenció o serveis de salut, segons procedeixi, sense perjudici que aquestes absències siguin comunicades per la treballadora a l’empresa al més aviat possible.
  5. A les treballadores per compte propi víctimes de violència de gènere que cessin en la seva activitat per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral, se’ls suspendrà l’obligació de cotització durant un període de sis mesos, que els seran considerats com de cotització efectiva a l’efecte de les prestacions de Seguretat Social. Així mateix, la seva situació serà considerada com assimilada a l’alta.

A l’efecte del previst en el paràgraf anterior, es prendrà una base de cotització equivalent a la mitjana de les bases cotitzades durant els sis mesos previs a la suspensió de l’obligació de cotitzar.

Propostes de millora:

La treballadora víctima de violència masclista disposarà d’un permís o llicència retribuïda per un període no inferior a dos mesos -similar al que tenen reconegut les empleades públiques víctimes de violència de gènere que s’acullen a una excedència per aquesta causa.

Es desenvoluparan les mesures necessàries per tal que les absències o baixes mediques de les treballadores víctimes de violència masclista, que tinguin acreditada la seva situació, no les perjudiquin ni laboral ni econòmicament.

Assetjament sexual per raó de sexe a l'empresa

L’article 48 de la LOIEMH estableix la obligatorietat de totes les empreses a tenir mesures de prevenció d’assetjament sexual i/o per raó de sexe i a arbitrar procediments per a la seva prevenció. En aquest sentit proposem introduir al conveni col·lectiu les definicions, la descripció del procés de prevenció i actuació a través del protocol d’actuació contra l’assetjament sexual i per raó de sexe elaborat i signat pels agents sindicals i empresarials més representatiu a Catalunya al Consell de Relacions Laborals[1], així com reflectir la tipificació en el procediment sancionador:

L’assetjament sexual: definició i exemples

Constitueix assetjament sexual qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual, que s’exerceix amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, especialment si li crea un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant o ofensiu, sens perjudici del que estableix el Codi penal i segons el que disposa l’article 5 de la Llei 5/2008”

Exemples d’assetjament verbal: Difondre rumors, preguntar o explicar sobre la vida sexual i les preferències sexuals d’una persona; Fer comentaris o bromes sexuals obscenes; Fer comentaris grollers sobre el cos o l’aparença física; Oferir o pressionar per concretar cites compromeses o per participar en activitats lúdiques no desitjades; Fer demandes de favors sexuals, entre d’altres.

Exemples d’assetjament no verbal: Mirades lascives al cos; gestos obscens; ús de gràfics, vinyetes, dibuixos, fotografies o imatges d’Internet de contingut sexualment explícit; cartes, notes o missatges de correu electrònic de contingut sexual de caràcter ofensiu, entre d’altres.

Exemples d’assetjament físic: Apropament físic excessiu; arraconar; buscar deliberadament quedar-se a soles amb la persona de forma innecessària; el contacte físic deliberat i no sol·licitat (pessigar, tocar, massatges no desitjats); tocar intencionadament o “accidentalment” les parts sexuals del cos, entre d’altres.

L’assetjament per raó de sexe: definició i exemples

Constitueix assetjament per raó de sexe qualsevol comportament que, de manera repetida, per motiu del sexe d’una persona, s’exerceix amb la finalitat d’atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest, o que provoca aquests mateixos efectes.

Es consideren comportaments susceptibles de ser assetjament per raó de sexe, entre d’altres: Actituds condescendents o paternalistes; insults basats en el sexe i/o l’orientació i/o identitat sexual de la persona treballadora; conductes discriminatòries per raó de sexe; formes ofensives d’adreçar-se a la persona; ridiculitzar, menystenir les capacitats, habilitats i el potencial intel·lectual d´una persona per raó del seu sexe; utilitzar humor sexista; ignorar aportacions, comentaris o accions, per raó de sexe; actituds o comportaments fets sobre raons o circumstàncies que tinguin a veure amb el sexe, com el que es produeix per motiu de l´embaràs o la maternitat de les dones en relació amb l´exercici d´algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, entre d’altres.

Obligacions de l’empresa: protocols

Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte del mateix.

Serà obligatori acordar, juntament amb la representació sindical, procediments o protocols per a la prevenció i actuació davant l’assetjament sexual  i per raó de sexe o orientació sexual a l’empresa. (veure ANNEX)

Tipificació en el procediment sancionador

L’assetjament sexual i per raó de sexe o orientació sexual es tipifica com a falta molt greu en el procediment sancionador del conveni, tal i com dicta la Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social recordant que pot ser causa d’acomiadament procedent.

La LISOS, així mateix, estableix que l’empresa pot ser sancionada davant les responsabilitats empresarials específiques que té davant l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Llenguatge no sexista i inclusiu

El llenguatge utilitzat per redactar el conveni col·lectiu o l’emprat a través dels diferents canals de comunicació de l’empresa, és susceptible també de generar discriminació d’oportunitats i de tracte entre dones i homes. En aquest sentit proposem:

Llenguatge no sexista

En la redacció del conveni es farà servir un llenguatge no sexista, que no faci servir únicament el masculí, com a garant de la igualtat laboral entre dones i homes.

L’empresa utilitzarà un llenguatge no sexista tant als canals de comunicació externa com interna, especialment els referents a processos de selecció, formació, promoció i en la descripció de llocs de treball i tasques de classificació professional.

S’evitarà la referència a les paraules “pares i pare” i es substituiran per “persones progenitores i per l’altre progenitor o progenitora”.

Drets del col·lectiu LGTBI a l'empresa

Malgrat la igualtat formal aconseguida en matèria legal, encara existeixen prejudicis que giren al voltant del col·lectiu de Lesbianes, Gais, Transexuals, Bisexuals i Intersexuals. Encara sobreviuen pràctiques discriminatòries i d’exclusió als centres de treball. En aquest sentit és molt important que la negociació col·lectiva es faci ressò d’aquestes discriminacions i acordi la implantació de totes aquelles mesures i clàusules que ajudin a combatre-les. En aquest sentit proposem:

Obligació empresarial

La Llei 11/2014 per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a eradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia a Catalunya estableix la obligatorietat de les empreses d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral. Aquestes mesures han d’ésser objecte de negociació i, si s’escau, s’han d’acordar amb la representació legal dels treballadors i treballadores.

Mesures:

Equiparació dels drets de matrimoni i drets de parelles de fet

Les llicències, permisos, beneficis i ajudes socials i econòmiques previstes en aquest conveni per als matrimonis s’han d’estendre igualment a les parelles de fet legalment registrades.

En cas d’inscripció de parelles de fet, el matrimoni posterior amb la mateixa persona inscrita no genera nous drets associats.

Necessitats i drets de les persones transgènere

Faltes d’assistència derivades del procés de canvi de sexe. En quantificar i catalogar les causes d’absentisme, no s’han de computar les absències ocasionades per consultes, tràmits o IT relacionades amb el procés de canvi de sexe o procés de transició.

Tractament i nova identitat corporativa. Encara que legalment no s’hagi produït el canvi de nom, s’ha de tractar la persona interessada amb el nom escollit, creant-li una nova identitat corporativa al treballador o treballadora segons la seva identitat o expressió de gènere. En aquest sentit, s’han de rectificar les bases de dades, targetes corporatives o altra documentació on aparegui el nom de la persona interessada, sempre que el tràmit o document no requereixi el nom legal.

Privacitat. L’empresa ha de custodiar la identitat legal de la persona interessada i només pot ser d’accés per a aquelles treballadores o treballadors que les requereixin per estricta necessitat pel tipus de feina que desenvolupin a l’empresa.

Des estigmatització de les persones LGTBI amb relació al VIH: Proves de de- tecció amb finalitat d’exclusió laboral

No s’exigeix la presentació de diagnòstics relatius al VIH a les persones sol•licitants d’un lloc de treball ni a les qui exerceixen una ocupació

Incloure la LGTBIfòbia com a risc psicosocial.

L’avaluació de riscos i la planificació de la prevenció ha de contemplar els riscos relacionats amb la LGTBIfòbia com a riscos psicosocials.

Reglament sancionador

Es considera falta molt greu l’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat i/o expressió de gènere, identificable per la situació en què es produeix qualsevol comportament ofensiu verbal, no verbal o físic, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra el respecte i la dignitat d’una persona per la seva condició sexual, la seva orientació sexual, identitat i/o expressió de gènere, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

 Es consideren infraccions molt greus els actes de l’empresa que siguin contraris al respecte de la intimitat i consideració deguda a la dignitat de les persones treballadores.

Protocols d’actuació davant el canvi de sexe i/o gènere

S’han d’establir protocols d’actuació davant el canvi de sexe i/o gènere de les persones dins l’àmbit laboral a l’empresa

Clàusules per la no discriminació de persones amb discapacitat

Cal aplicar el principi de no discriminació i la promoció de la igualtat a partir de la creació d’una Comissió d’Igualtat amb un programa de treball que vagi concretant mesures al respecte i que realitzi un seguiment d’aquestes. Entre les mesures que es podrien concretar en aquest programa de treball:

  • Eliminació de barreres físiques en l’entorn laboral.
  • Sensibilització prèvia de les dificultats de les PaD a treballar en el sector de la empresa: identificació de les dificultats, avaluar les necessitats i proposar solucions que es puguin incorporar en mesures concretes
  • Facilitar el coneixement del marc legal, bonificacions a la contractació, subvencions i ajudes públiques per a l’adaptació de llocs de treball
  • Proposar processos de promoció laboral per a les persones treballadores amb discapacitat a les empreses.
  • Adaptar la redacció i continguts dels convenis col·lectius i normes laborals (RRI, calendaris, drets sindicals…) a una lectura facilitadora i comprensible per a les persones amb discapacitat intel·lectual.

L’empresa ha de tenir especial cura en el compliment de la legislació i la normativa complementària de supressió de barreres arquitectòniques i de la comunicació en el si de l’empresa. Alhora, ha de vetllar per l’adaptació dels llocs de treball per a evitar discriminacions indirectes.

L’empresa ha de contemplar l’acompliment de la legislació i normes complementàries en matèria de supressió de barreres arquitectòniques i de comunicació en tots els projectes de noves instal·lacions, i ha d’elaborar un pla d’accessibilitat per a totes les seves instal·lacions en funcionament.

Les proves de selecció de nou personal o de promoció han d’estar adaptades a les característiques específiques de les persones sol·licitants.

Acomiadament per causes objectives

L’empresa es compromet a no comptabilitzar les absències per baixa per incapacitat temporal o per tractaments específics de les persones treballadores amb discapacitat, independentment de la durada de les mateixes.