Modificació substancial de les condicions de treball

La modificació substancial de les condicions de treball “MSCT” (art. 41 del ET), és una de les mesures que va incloure la reforma laboral que són més lesives per als interessos de les persones treballadores. S’ha introduït en el paràgraf d) la quantia salarial, que ha suposat una via de reducció de salaris utilitzats de forma abusiva per les empreses, mitjançant un procediment que no requereix tenir acord per a la seva aplicació, sense perjudici de la corresponent actuació judicial en cas de desacord.

A més, aplicada d’una manera individual, suposa un abaratiment de l’acomiadament, ja que imposen la “MSCT” a persones treballadores que precaritzen la seva situació laboral i que en ocasions fa que optin per la indemnització prevista en aquest procediment que és de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 9 mensualitats. Indemnització que es troba per sota de la d’un acomiadament per causes objectives que és de 20 dies per any treballat amb un límit de 12 mensualitats.

Cal recordar que el procediment de modificació substancial de condicions de treball només «pot afectar a les condicions (enumerades en l’article 41.1) reconegudes a les persones treballadores en el contracte de treball, en acords o pactes col·lectius o gaudides per aquests en virtut d’una decisió unilateral de l’empresa d’efectes col·lectius». Per tant, les condicions recollides en els Convenis Col·lectius no poden ser modificades pel procediment contemplat a l’article 41 de l’ET.

La inaplicació de les condicions de treball prevista en el Conveni Col·lectiu està contemplada en l’art. 82.3 de l’Estatut dels Treballadors. La reforma laboral va fer extensiva la inaplicació a pràcticament les mateixes matèries que les MSCT.

Si el conveni col·lectiu no disposa d’una clàusula que garanteixi els els procediments de MSCT, en cas de plantejar-se aquest procediment per part de l’empresa, hem de tenir en compte una sèrie de pautes:

  1. Hem d’intentar transformar la MSCT (art. 41 ET) en un procediment d’inaplicació de condicions de treball (art. 82.3 ET).
  • Perquè és un procediment més complex i més garantista per a les persones treballadores, ja que preveu la intervenció de tercers, Comissió Paritària del Conveni i Consell de Relacions Laborals de Catalunya.
  • Perquè la inaplicació no pot ser portada de manera unilateral per part de l’empresa.
  • La mesura adoptada en una MSCT pot ser definitiva, mentre que en una inaplicació, la mesura no pot durar més que la vigència del Conveni Col·lectiu que s’està deixant d’aplicar temporalment.
  • Com les matèries previstes en un i altre procediment són pràcticament les mateixes, durant el període de consultes la part que representa els interessos de les persones treballadores, si està negociant en el marc d’una MSCT pot oferir solucions a la problemàtica plantejada per la companyia amb una inaplicació de condiciones de Conveni Col·lectiu.
  1. Exigir per escrit tota la documentació necessària per analitzar la situació i verificar que la situació que argumenta l’empresa és real.
  1. Fer un calendari de reunions formals durant el període de consultes.
  2. Exigir per escrit a l’empresa justificació de que aquesta mesura proposada és la necessària i que és proporcional al problema que existeix. Les empreses sempre demanen un sacrifici a les persones treballadores superiors a les que necessiten, per tant hem de reduir l’impacte tot el que ens permeti la negociació.
  3. Exigir a la companyia quines són les mesures que planteja per mitigar l’impacte de la MSCT en les persones treballadores.
  4. Exigir quina és la durada ha de tenir la mesura.
  5. Si finalment veiem que la mesura està justificada, ofereix per escrit una alternativa a la proposta de l’empresa, que té el mateix o similar resultat però dins del procediment d’inaplicació (art. 82.3 ET). D’aquesta manera aconseguirem que la modificació de condicions laborals no sigui permanent, sinó que es pugui recuperar.

En cas de desacord, existeixen els procediments legals establerts a l’Estatut dels Treballadors per a la seva impugnació. Si hem seguit aquestes pautes durant el període de consultes i l’empresa no ha negociat d’acord amb aquests paràmetres, o no ha facilitat tota la informació, tindrem més fàcil la defensa de que la mesura imposada no s’ha complert amb el procediment, no ha estat suficientment justificada, o no ha respectat la tendència a minimitzar l’impacte sobre les persones treballadores perquè es va oferir una alternativa similar en el marc d’una inaplicació i la companyia no va acceptar.

Procediment específic per a la modificació substancial de les condicions de treball col·lectives o inaplicació de les condicions previstes en conveni

Quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l’empresa i la representació de les persones treballadores es podrà procedir, previ desenvolupament d’un període de consultes en els termes de l’article 41.4 de l’Estatut dels Treballadors, a inaplicar a l’empresa les condicions de treball previstes en el present Conveni Col·lectiu, en relació amb les matèries i en els termes establerts a l’article 82.3 de l’Estatut dels Treballadors. De la mateixa manera, segons el procediment de l’art. 41 de l’Estatut dels Treballadors, l’adreça de la companyia podrà acordar modificacions substancials de les condicions de treball quan existeixin provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es consideraran aquells que són relacionats amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball a l’empresa. Quan aquest procediment sigui col·lectiu, segons el que s’estableix al mateix article, el període de consultes es regirà pel que s’estableix en aquest article. El període de consultes establert en ambdós procediments serà amb la RLT, o en el seu defecte una comissió d’un màxim de tres membres integrada per treballadors i treballadores de la pròpia empresa i escollida per ells democràticament o una comissió d’igual nombre de components designats, segons la seva representativitat, pels sindicats més representatius i representatius del sector al qual pertany l’empresa i que estiguessin legitimats per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació a la mateixa.

El període de consultes s’iniciarà amb el lliurament de la documentació que acrediti la mesura o mesures sol·licitades que necessàriament inclourà el saldo i compte de resultats de l’exercici anterior i els documents provisionals de l’exercici en curs, així com qualsevol altre document que la Direcció de l’empresa considera oportuna aportar especialment sobre el conjunt de mesures a adoptar en els altres àmbits de l’empresa.

Durant aquest període, la part que representa els interessos de les persones treballadores podrà sol·licitar la presentació de qualsevol altra informació que consideri necessària, sempre que tingui relació amb les mesures proposades.

Durant el període de consultes, les parts establiran un calendari de reunions (amb un mínim de 3) en les quals es tractarà sobre:

  • La idoneïtat de les mesures proposades.
  • Proporcionalitat de les mateixes amb els fets causants.
  • Duració de les mesures.
  • Reversibilitat de les mesures. 

En qualsevol cas, les parts tractaran d’atenuar les conseqüències sobre les condicions de treball de les persones treballadores.

Finalitzat el període de consultes, la part que representa els interessos de les persones treballadores emetrà informe, favorable o bé desfavorable.

En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària que disposarà d’un termini màxim de 7 dies per pronunciar-se, des de la discrepància que es planteja. De mantenir el desacord les parts recorreran al Tribunal Laboral de Catalunya per resoldre les discrepàncies sorgides.

En el cas del procediment de l’art. 41 del ET, la consulta a la Comissió Paritària i/o el procediment del TLC es podrà realitzar en qualsevol moment del procés, o en els 7 dies posteriors al període de consultes a fi de no superar els terminis previstos en el mateix article.

Inaplicació de conveni (descuelgue salarial)

Clàusula d’inaplicació salarial

De forma complementària al que preveu l’article 82.3 de l’ET que regula la no aplicació en l’empresa de les condicions de treball previstes en el present Conveni, les empreses que acreditin objectivament i fefaentment situacions de dèficit o pèrdues, també podran optar per no aplicar el percentatge d’increment salarial establert en les taules salarial és per a cada un dels anys de vigència d’aquest Conveni.

Les empreses han de comunicar per escrit a la representació legal de les persones treballadores o, si no, als propis treballadors i treballadores, les raons justificatives d’aquesta decisió, dins el termini de 20 dies des de la publicació del Conveni; en els anys següents, dins dels 20 dies següents a la publicació de les Taules salarials de cada any. Una còpia d’aquesta comunicació es remetrà necessàriament a la Comissió Paritària del Conveni.

Les empreses, en aquest supòsit, hauran d’aportar la documentació necessària (memòria explicativa, balanços, compte de resultats, cartera de comandes, situació financera i plans de futur), en els 10 dies següents a la comunicació.

Dins dels 10 dies naturals posteriors, ambdues parts han d’intentar acordar les condicions de la no aplicació salarial, la forma i termini de recuperació del nivell salarial, tenint en compte, així mateix, les seves conseqüències en l’estabilitat en l’ocupació. Una còpia de l’acord, es remetrà a la Comissió Paritària.

Si no hi ha acord, ambdues parts ho han de comunicar per escrit a la Comissió Paritària del Conveni, que el tramitarà segons el que disposa el Procediment Específic per a la Inaplicació de Les Condicions Previstes en el present Conveni.

La representació de les persones treballadores està obligada a tractar i mantenir en la major reserva la informació rebuda i les dades a què hagin tingut accés com a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors, observant, per tant, respecte de tot això, sigil professional.