Increments salarials

L’increment salarial pactat per l’any vinent ha de ser del 3%. És imprescindible garantir increments salarials que permetin, com a mínim, el manteniment del poder adquisitiu. De totes maneres, aconseguir aquesta fita en la negociació col·lectiva no hauria de ser difícil, ja que així s’ha pactat tant en l’AIC 2018-2020 com en l’AENC 2018-2020. Aquest increment salarial es determina en base a:

  • Una part fixa al voltant del 2%.
  • Una part variable de l’1% lligada a productivitat, resultats o altres indicadors que han de ser sempre quantificats, mesurables i coneguts per tothom a l’empresa.

A més de fixar increments, cal:

  • Incloure en els convenis una clàusula de garantia salarial per al cas que la inflació a final d’any sigui superior a la prevista, per evitar que un augment dels preus superior al volgut inicialment acabi per absorbir el guany de poder adquisitiu pactada. Perquè els treballadors i les treballadores no poden acabar pagant de la seva butxaca la incidència sobre els preus de factors que gens tenen a veure amb ells i que no controlen.
  • Millorar els salaris més baixos, introduint un salari mínim garantit de, com a mínim 1000 euros en tots els convenis col·lectius. Hem de millorar els salaris més baixos perquè les persones protegides per un conveni col·lectiu han de tenir unes condicions per sobre de les normes mínimes de dret necessari.
  • Incorporar clàusules de garantia salarial amb efectes retroactius.
  • Tenir en compte que la compensació i absorció del salari existeix excepte que la limiti el propi conveni col·lectiu, motiu pel qual és important introduir una clàusula o recomanació en aquest sentit:

Compensació i absorció

Cap de les condicions econòmiques pactades en aquest Conveni són compensables i absorbibles amb les reconegudes per les empreses, voluntàriament o per Conveni, excepte els augment a compte del Conveni.

Clàusules de revisió salarial

S’acorda aplicar un increment salarial inicial del 3% amb efecte d’1 de gener per  l’any X. 

Si l’increment de l’IPC de l’any X resulta superior al 3% es procedirà a revisar els salaris d’aquest any des de l’1 de gener i a pagar les diferències salarials en el mes següent a la seva constatació. 

En cas de deflació o que l’IPC definitiu sigui inferior al previst, no es reduirà el valor de cap concepte, quedant consolidades aquestes quantitats.

Clàusules d'igualtat salarial

L’article 28 de l’Estatut dels Treballadors estableix que l’empresa està obligada a pagar per la prestació d’una feina del mateix valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i sigui quina sigui la seva naturalesa, salarial o extrasalarial, i no es pot produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d’aquella, per tant proposem:

Treball igual i treball d’igual valor, igual remuneració

L’empresa està obligada a remunerar per la prestació d’un treball igual o d’igual valor el mateix remuneració, tant pel salari base com pels complements salarials o extrasalarials, sigui de manera dinerària o en espècie, sense discriminació directa o indirecta per motiu de sexe o gènere.

Es considera treball igual quan les persones realitzen el mateix treball i/o les mateixes funcions, al mateix grup professional.

Es considera treball d’igual valor quan les persones realitzen treballs als quals corresponen un conjunt equivalent de requeriments relatius a capacitats, esforços (físics, mentals i emocionals), responsabilitats i condicions de treball.

Proposem també garantir un terra salarial ja que té efectes positius en termes d’igualtat, doncs són les dones les que acostumen a ocupar llocs de menor remuneració:

Valoració i descripció dels llocs de treball

Les valoracions del lloc de treball s’efectuaran sota sistemes de valoració basats en criteris neutres i objectius, assegurant que estarà lliure de prejudicis de gènere i les descripcions dels llocs de treball seran el més exhaustives possible i lliures de connotacions de gènere.

L’estudi de valoració de llocs de treball es realitzarà amb la participació de la Representació Sindical.

 Anàlisi dels conceptes salarials

Es realitzarà un anàlisi detallat de tots els conceptes salarials a les empreses afectades pel conveni juntament amb la Representació Sindical. S’haurà de garantir que la descripció dels mateixos sigui exhaustiva, incloent les condicions i supòsits en què es gaudiran.

Clàusules salarials per a persones amb discapacitat

Bàsicament aquestes acostumen a ser complements dirigits a compensar les majors despeses que poden tenir les PaD per a realitzar la seva activitat laboral i, a establir beneficis socials (ja siguin ajudes derivades de la pròpia discapacitat o per tenir algun fill o filla amb una discapacitat). Altres poden ser més concretes, com:

 

Ajuda per infants, parella o persones treballadores amb discapacitat

S’estableix una ajuda de XXXX euros bruts anuals, a abonar, dividies en cadascun dels mesos naturals de l’any, per cada fill o filla amb discapacitat.

La mateixa ajuda també s’establirà si la parella de la persona amb discapacitat té reconeguda una discapacitat d’almenys el 33% i no rebi ingressos inferiors a la quantitat anual del SMI.

Aquest complement de discapacitat s’amplia per a totes aquelles persones treballadores que tinguin un percentatge de discapacitat reconegut del 33% o superior.

Ajudes per pagar despeses de pròtesis no incloses en la Seguretat Social i despeses mèdic-farmacèutiques

S’atendran les factures de pròtesis no incloses en la Seguretat Social, i despeses mèdic-farmacèutiques de les persones treballadores. A més del personal de l’empresa seran beneficiaries les seves parelles i fills i filles. A tal efectes es disposarà d’un fons social al que anualment l’empresa aportarà XXXX euros, que serà controlat i gestionat per una Comissió de Fons Socials.