Clàusules generals

El temps de treball és una de les condicions més importants de les relacions de treball. La reducció i ordenació del mateix juguen un paper fonamental en matèria d’ocupació.

La gestió del temps de treball a l’empresa o centre de treball ha de ser compartida (durada, redistribució de la jornada, còmput anual i distribució flexible) mitjançant els drets d’informació i consulta. Només amb una gestió compartida aconseguirem adequar necessitats i demandes, impedint imposicions unilaterals per part de l’empresa.

La gestió flexible del temps de treball cada vegada es més demandada per les empreses, perquè el més rellevant és l’adequada distribució de la jornada, per concentra-la en períodes de major necessitat sense cost addicional per a les mateixes, per la qual cosa això pot convertir-se en un abús permanent que cal tallar, sobretot perquè suposa una retallada important dels drets dels treballadors i treballadores augmentant la disponibilitat d’aquests en favor de l’empresa i vulnerant la conciliació de la seva vida familiar i personal.

És necessari tenir en compte que dins de l’Estratègia per al creixement i l’ocupació de la UE, la Directriu número 21 proposa als Estats i als interlocutors socials revisar la regulació del temps de treball, posant-la al servei de la flexibilitat i la seguretat, per la qual cosa la flexibilitat en la distribució d’aquest temps de treball s’ha de combinar amb una protecció adequada dels drets de les persones treballadores i una major estabilitat en l’ocupació.

En atenció al fet que la reforma de l’any 2012 va aprofundir en la flexibilitat de les condicions de treball a favor de les empreses en relació amb el temps de treball és necessari:

  • Negociar sempre la facultat de distribuir irregularment la jornada de treball.
  • L’adopció de mesures de flexibilitat en situacions de crisis: com anticipar-se, com regular en el conveni aquesta anticipació, com millorar els drets d’informació, consulta i participació i les necessitats, si escau, de modificacions substancials, o inaplicacions de conveni.
  • La distribució del temps de treball i la seva modificació en situacions d’urgència i en supòsits de normalitat.
  • Quan ha de ser susceptible i quan no d’alteració, la distribució del temps de treball.
  • Negociar cauteles per garantir els drets dels treballadors i treballadores, en matèria de flexibilització del temps de treball, per sobretot atenuar els seus efectes, amb mecanismes de reversió de la situació anterior si escau.
  • Tenir sempre en compte els drets relatius a la família i a la conciliació de la vida personal i familiar.
  • En situacions en les quals sigui possible negociar acords de teletreball, preservar la voluntarietat, el no aïllament, la reversió a la situació anterior i l’exercici dels drets laborals col·lectius.

Jornada laboral

La jornada laboral serà de 35 hores setmanals de treball efectiu, de dilluns a divendres, regulant-se de conformitat amb la Llei 4/1983, i establint-se un calendari, de comú acord entre cada Empresa i la representació de les persones treballadores.

Tots els treballadors i treballadores gaudiran de 20 minuts diaris com a mínim, per al temps del «entrepà». Aquest temps té la consideració, amb caràcter general, de treball efectiu.  Els contractes a temps parcial gaudiran del descans d’entrepà proporcional a la seva jornada.

_____________________________________________________________________________

La jornada laboral, amb una projecció setmanal de 35 hores de treball efectiu, serà de X hores anuals efectives de treball.

Dins del primer trimestre de l’any s’establirà un calendari laboral específic per a cada treballador i treballadora o lloc de treball, en el qual constarà la distribució dels dies de treball a l’any, l’horari, els descansos, els festius, les vacances i els torns i horaris diaris o setmanals, quadrant necessàriament al total de la jornada anual.

S’estableixen 20 minuts de descans per a l’entrepà per als treballadors i treballadores que realitzin jornada continuada. Aquest període tindrà la consideració de treball efectiu.

_____________________________________________________________________________

Les víctimes de violència de gènere tindran dret, per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l’adaptació de l’horari, de l’aplicació de l’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que s’utilitzi a l’empresa.

_____________________________________________________________________________

Les persones treballadores tindran dret a adaptar la durada i distribució diària i setmanal de la jornada de treball per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral sempre que les tasques associades al lloc de treball ho permetin i respectant, en tot cas, el còmput anual d’hores de jornada laboral.

Horari laboral

El decret llei publicat al BOE del dia 12 de Març del 2019 estableix reformes normatives dirigides a regular el registre de jornada com a forma de combatre la precarietat laboral. Davant d’aquesta situació, cal introduir clàusules de registre de jornada per garantir que treballadors i treballadores treballen només les hores pactades i que es remuneraran com a «extres” totes aquelles que excedeixin de la jornada ordinària.

«L’empresa garantirà el registre diari de jornada, que haurà d’incloure l’horari concret d’inici i fi de la jornada de treballa de cada persona treballadora, sense perjudici de la flexibilitat horària que s’estableix en aquest article.» […] «L’empresa conservarà els registres als que es refereix aquest precepte durant quatre anys i restaran a disposició de les persones treballadores, de la seva representació legal  i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.»

«El registre de jornada establert a l’apartat 9 de l’article 34 del text modificat de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, aprovat per el Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’Octubre, segons la redacció donada al mateix per l’article 10 d’aquest real decret llei, serà d’aplicació als dos mesos de la seva publicació al Butlletí Oficial de l’Estat (BOE).

Registre de la jornada laboral

“Les parts negociadores procediran a l’establiment d’un sistema de registre de la jornada laboral que reflecteixi de forma fidedigna la jornada diària de la persona treballadora i en el que, almenys, s’inclourà l’inici i la finalització o sortida del treball.

El sistema utilitzat en cap moment atemptarà contra el dret de les persones treballadores, a la seva intimitat, a la protecció de dades de caràcter personal i els drets digitals reconeguts en la normativa vigent.

Amb caràcter setmanal, la persona treballadora rebrà notificació amb tots els detalls necessaris per a la seva comprensió del registre de la jornada laboral efectuada. En el cas que no es trobés conforme amb aquest, podrà efectuar la reclamació oportuna davant el departament corresponent de l’empresa.

Amb caràcter mensual, la representació legal de les persones treballadores rebrà la mateixa informació que la rebuda per les persones treballadores de forma individual, així com la totalització de les hores de treball efectuades mensualment per cadascun d’ells.”

Hores extraordinaries

Es consideraran hores extraordinàries, les que excedeixin de la jornada establerta que consti al calendari laboral pactat en cada empresa.

La seva realització és voluntària per part dels treballadors i treballadores, excepte les excepcions establertes en les disposicions legals vigents en la matèria.

Aquestes hores extraordinàries s’abonaran a preu únic, que en cap cas serà inferior al concepte d’hora ordinària pactada.

Distribució irregular de la jornada

­­­­­­­­­­­­­­­­­­­Es podrà establir la distribució irregular de la jornada, sempre que així ho acordin ambdues parts, empresa i la representació legal de les persones treballadores. Aquesta distribució ha de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i la jornada anual que preveu aquest Conveni i la Llei. Entre el final d’una jornada i el començament de la següent, hi haurà com a mínim, dotze hores. El nombre d’hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a deu hores diàries, respectant en tot cas el descans entre jornades.

L’empresa, argumentarà per escrit a la representació legal de les persones treballadores els motius pels quals sol·licita la distribució irregular de la jornada i/o l’ampliació de la jornada de treball ordinària, en els termes que preveu el paràgraf anterior. En el supòsit de desacord entre l’empresa i la representació legal de les persones treballadores, en el termini màxim de quinze dies des de l’inici de la negociació, intervindrà la Comissió Paritària del Conveni, la qual haurà de resoldre en el termini màxim de cinc dies, segons el procediment establert en aquest Conveni. Si no hi ha acord en la mateixa, la qüestió s’ha de sotmetre a l’arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya.

Estabilitat en l'ocupació lligada a flexibilitat

En aquells centres de treball que a data X de X de 20XX i, posteriorment, el X de X de cada any de vigència del conveni, acreditin, en reunió convocada a aquest efecte amb la RLT, un índex d’estabilitat en les seves plantilles del 75% o superior, es veuran beneficiades, durant els 12 mesos següents a la constatació d’aquest índex, pels elements addicionals de flexibilitat en l’organització del treball que s’assenyalen:

Índex d’estabilitat entre el 75% al 84%; fins a un màxim de 56 hores de flexibilitat.

Índex d’estabilitat entre el 85% al 94%: fins a un màxim de 64 hores de flexibilitat.

Índex d’estabilitat superior al 95%: fins a un màxim de 72 hores de flexibilitat.

Per a aquest còmput s’han de deduir del total de la plantilla, els contractes eventuals per circumstàncies de la producció i els d’obra o servei determinat.

Així mateix, la RLT i la Direcció de l’empresa analitzaran en la reunió convocada a l’efecte si els següents tipus de contracte han de també deduir o no del total de la plantilla per establir l’índex d’estabilitat:

  • Els contractes d’interinitat en general quan l’objecte dels mateixos sigui la substitució d’una persona treballadora amb contracte temporal.
  • Els contractes temporals de primera ocupació jove.
  • Els contractes temporals per a persones treballadores en situació d’exclusió social.
  • Els contractes temporals per a persones treballadores que tinguin acreditada la condició de víctima de gènere, domèstica, terrorisme o tràfic d’éssers humans.
  • Els contractes temporals a temps parcial amb vinculació formativa.
  • Els contractes temporals de persones amb discapacitat.

Amb la pretensió o finalitat d’evitar o si s’escau minimitzar efectes estructurals o conjunturals que, sobre l’ocupació produeixen les mesures col·lectives d’ocupació previstes en els articles 47.1 i 51 de l’Estatut dels treballadors, serà preceptiu negociar en el tràmit previst a l’article 51.4 paràgraf tercer de l’Estatut dels treballadors, amb la representació legal de les persones treballadores, i amb caràcter previ a la decisió empresarial, mesures alternatives que evitin o bé redueixin els efectes derivats de l’aplicació dels esmentats articles.

Així mateix, que abans d’utilitzar les mesures col·lectives previstes en l’article 41 de l’Estatut dels treballadors s’esgotin les possibilitats establertes a l’article de distribució irregular de la jornada  del present Conveni.

Drets de conciliació laboral, personal i familiar

La Llei 3/2007 d’Igualtat Efectiva de Dones i Homes estableix una sèrie de drets de conciliació, que el conveni col·lectiu ha de recollir i en cas que la negociació sigui possible, millorar:

Els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral es reconeixeran als treballadors i les treballadores en forma que fomentin l’assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars, evitant tota discriminació basada en el seu exercici.

Permisos de conciliació remunerats

L’article 37.3 i 37.4 de l’ET recull els motius que donen dret a la persona treballadora, previ avís i justificació, a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, entre els quals hi ha:

37.3 b) Dos dies pel naixement de fill o filla i per la defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan amb aquest motiu el treballador o la treballadora necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini serà de quatre dies.

37.3 f) Pel temps indispensable per a la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part i, en els casos d’adopció o acolliment, o guarda amb finalitats d’adopció, per a l’assistència a les preceptives sessions d’informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d’idoneïtat, sempre, en tots els casos, que hagin de tenir lloc dins de la jornada de treball.

37.4 En els supòsits de naixement de fill o filla, adopció o acolliment d’acord amb l’article 45.1.d) de l’ET, per a la lactància del menor fins que aquest compleixi nou mesos, les persones treballadores tindran dret a una hora d’absència del treball, que podran dividir en dues fraccions. La durada del permís s’incrementarà proporcionalment en els casos de part, adopció o acolliment múltiples.

Qui exerceixi aquest dret, per la seva voluntat, podrà substituir-ho per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-ho en jornades completes en els termes previstos en la negociació col·lectiva o en l’acord al fet que arribi amb l’empresa respectant, si escau, l’establert en aquella.

Aquest permís constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones, però només podrà ser exercit per un dels progenitors en cas que tots dos treballin.

4 bis En els casos de naixements d’infants prematurs o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix, tindran dret a reduir la seva jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari. Per al gaudi d’aquest permís s’estarà al previst a l’apartat 6 d’aquest article.

 Millora i concreció de l’articulat:

– Quatre dies per la defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan amb tal motiu el treballador o la treballadora necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini serà de sis dies.

-Pel temps indispensable per a la realització o acompanyament a la parella d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part i, en els casos d’adopció o acolliment, o guarda amb finalitats d’adopció, per a l’assistència a les preceptives sessions d’informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d’idoneïtat, sempre, en tots els casos, que hagin de tenir lloc dins de la jornada de treball.

– Pel temps indispensable par a l’acompanyament a visites mèdiques de parents de primer grau de la persona treballadora.

– Permís retribuït dirigit a facilitar la cura d’infants i persones dependents en cas de malalties o accidents sobrevinguts que no requereixin ingrés hospitalari.

– La persona treballadora que s’aculli al dret de lactància tindrà dret a acumular el permís en 15 dies laborables continuats i ininterromputs.

– Els permisos retribuïts per matrimoni, naixement d’un fill o filla o mort d’un familiar, començaran a comptar a partir del primer dia laborable del fet en si , encara que aquest succeeixi en jornada festiva. És a dir, que, si la mort d’un familiar es produeix un divendres, el permís de dos dies començarà a comptar a partir del següent dilluns, i no el cap de setmana com venia succeint en la majoria dels casos.

 

Permisos de conciliació no remunerats

L’article 37.5 de l’ET recull el motiu que dóna dret de la persona treballadora, previ avís i justificació, a absentar-se del treball sense dret a remuneració pel temps d’absència, següent:

  1. 5. Qui per raons de guarda legal tingui a la seva cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exerceixi una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un vuitè i un màxim de la meitat de la durada d’aquella.

Tindrà el mateix dret qui precisi encarregar-se de la cura directa d’un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d’edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix, i que no exerceixi activitat retribuïda.

El progenitor, adoptant o acollidor de caràcter preadoptiu o permanent, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de, almenys, la meitat de la durada d’aquella, per a la cura, durant l’hospitalització i tractament continuat, del menor al seu càrrec afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu, que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i requereixi la necessitat de la seva cura directa, continu i permanent, acreditat per l’informe del Servei Públic de Salut o òrgan administratiu sanitari de la Comunitat Autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el menor compleixi els 18 anys. Per conveni col·lectiu, es podran establir les condicions i suposats en els quals aquesta reducció de jornada es podrà acumular en jornades completes.

Les reduccions de jornada contemplades al present apartat constitueixen un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant això, si dos o més persones treballadores de la mateixa empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, l’empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l’empresa.

Per a fer efectius els principis d’igualtat i corresponsabilitat, és necessària l’adopció de mesures que fomentin l’assumpció equilibrada de responsabilitats familiars entre dones i homes, que garanteixin i resolguin les necessitats de conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les persones treballadores i que, a l’hora, no suposin una pèrdua de retribucions, de drets de protecció social, de manteniment del lloc de treball, ni d’oportunitats en la promoció professional.

L’article 34.8 de l’ET estableix el dret a adaptar la duració i distribució de la jornada de treball per fer efectiu el dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en els termes de la negociació col·lectiva:

Adaptació de la jornada de treball per motius de conciliació de la vida familiar i procediment de negociació.

Totes les persones que prestin els seus serveis en les empreses afectades per l’àmbit funcional del present Conveni, independentment del sexe, antiguitat a  l’empresa o modalitat contractual, tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

La persona treballadora tindrà dret a sol·licitar el retorn a la seva jornada o modalitat contractual anterior una vegada s’hagi acabat el període acordat o quan el canvi de les circumstàncies així ho justifiqui, encara que no hagués transcorregut el període previst. Notificada aquesta sol·licitud per escrit, l’empresa, en un termini màxim de 7 dies, haurà de realitzar les gestions necessàries perquè la persona treballadora torni a la seva jornada o modalitat contractual anterior.

El que es disposa en els paràgrafs anteriors, s’entén, en tot cas, sense perjudici dels permisos als quals tingui dret la persona treballadora d’acord amb el previst en l’Estatut dels Treballadors, així com de la resta de mesures de conciliació previstes en el present Conveni.

– L’exercici al dret a accedir a les reduccions de jornades contemplades al present apartat no estaran limitades, en qualsevol cas.

– Les persones treballadores que s’acullin a aquests drets podran fer-ho escollint lliurement l’horari de la reducció i amb la possibilitat de compactar les reduccions de l’horari en jornades complertes.

El capítol IV de l’AIC , a més, recomana potenciar la flexibilitat horària per tal d’afavorir la conciliació. En aquest sentit proposem:

Jornada laboral

Les persones treballadores tindran dret a adaptar la durada i distribució diària i setmanal de la jornada de treball per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral sempre que les tasques associades al lloc de treball ho permetin i respectant, en tot cas, el còmput anual d’hores de jornada laboral.

Vacances

La llicència anual reglamentària consistirà en 30 dies naturals que seran abonats a raó de 30 dies de salari real, el dia hàbil anterior al seu inici.

Per a la determinació del salari real a rebre durant el mes de vacances, es tindrà en compte la mesura del salari real rebut durant els dotze mesos anteriors. Les vacances es realitzaran durant el període de juny a setembre de cada any, quedant aquest assumpte sotmès a l’organització i necessitats de cada empresa dins dels quatre mesos. En cap cas el període de vacances podrà iniciar-se en festiu.

Si, com a conseqüència de la distribució del quadre de vacances, a un treballador o treballadora li són assignades unes vacances fora del període de juny a setembre i desembre, es tindrà dret a gaudir-ne 33 dies.

L’empresa haurà d’informar del seu pla de vacances previst en la seva organització amb 3 mesos d’antelació a la data de gaudi.

En cap cas les vacances són compensables econòmicament i la seva realització efectiva caducarà, a menys que existeixi acord exprés entre parts, l’últim dia de l’any natural corresponent.

Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances coincideixi amb el temps d’una incapacitat temporal derivada d’embaràs, el part, l’alletament o amb el període de suspensió del contracte de treball per maternitat, adopció o acolliment, es tindrà dret a gaudir-les en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació de l’esmentat precepte li correspongui, al finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l’any natural al que corresponen.

Així mateix, tindran dret a aquesta opció de gaudi, la resta de supòsits d’incapacitats en els termes regulats al paràgraf tercer de l’article 38.3 de l’ET, que són els següents: incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti a la persones treballadores gaudir-les total o parcialment, durant l’any natural a que corresponguin, la persones treballadores podrà fer-ho un cop finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagi transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en que s’hagin originat.

Teletreball

La direcció de l’empresa i la representació de persones treballadores coincideixen a analitzar la viabilitat del teletreball com a forma innovadora de l’organització i prestació del treball en l’empresa, en línia amb els canvis tecnològics, la flexibilització i modernització de les condicions de treball, així com per donar resposta a les necessitats de conciliació entre la vida laboral i personal.

 Ambdues parts es comprometen a posar en marxa, dins de la vigència del conveni i mitjançant acord, un Pla Pilot amb caràcter experimental, per tal de ponderar la conveniència de la seva implantació a l’empresa i d’acord amb el que estableix l’art. 13 de l’Estatut dels Treballadors.

 L’anterior prova pilot es basarà en els principis de voluntarietat i reversibilitat, garantia d’igualtat de drets, manteniment de les condicions i drets col·lectius de les persones treballadores, garantia de seguretat i protecció de la salut, i lliurament dels equipaments i mitjans de treball necessari , així com assumir el cost dels subministraments utilitzats per a l’exercici de la seva feina des de casa.

 Els avenços tecnològics faciliten a les empreses la possibilitat d’organitzar el treball de manera més flexible, tant pel que fa al temps com al lloc de la prestació laboral. És per aquest motiu que les parts negociadores reconeixen el teletreball com una forma de realitzar l’activitat laboral ja que facilita una millora conciliació de la vida laboral i personal sota els següents principis: principi de reversibilitat, principi d’igualtat, criteri d’adequació a la funció, criteri d’idoneïtat.

La persona treballadora podrà optar a aquesta modalitat sempre i quan les seves aptituds, autonomia i lloc de treball ocupat pugui assumir la pràctica del teletreball sense incidència en els nivells d’organització i productivitat del servei. Les persones treballadores i l’empresa determinaran conjuntament la freqüència del teletreball i els dies en què es realitzarà.