Les modificacions substancials de les condicions de treball (d’ara endavant, MSCT) (art. 41 de l’ET), són una de les mesures que va incloure la reforma laboral i que són de les més lesives per als interessos de les persones treballadores.

S’ha introduït en el paràgraf d) la quantia salarial, que ha suposat una via de reducció de salaris utilitzats de forma abusiva per les empreses, mitjançant un procediment que no requereix tenir acord per a la seva aplicació, sense perjudici de la corresponent actuació judicial en cas de desacord.

A més, aplicada d’una manera individual, suposa no només una via de reducció de salaris utilitzada de manera abusiva, sinó també un abaratiment de l’acomiadament. Les modificacions substancials de les condicions de treball imposades precaritzen enormement les relacions laborals.

Cal recordar que el procediment de modificació substancial de les condicions de treball només «pot afectar les condicions (enumerades en l’article 41.1) reconegudes a les persones treballadores en el contracte de treball, en acords o pactes col·lectius o gaudides per aquestes en virtut d’una decisió unilateral de l’empresa d’efectes col·lectius». Per tant, les condicions recollides en els convenis col·lectius no poden ser modificades pel procediment previst a l’article 41 de l’ET.

La inaplicació de les condicions de treball establerta en el Conveni Col·lectiu està recollida en l’art. 82.3 de l’Estatut dels Treballadors. La reforma laboral del 2012 va fer extensiva la inaplicació a pràcticament les mateixes matèries que les MSCT.

En el cas que el conveni col·lectiu no disposi d’una clàusula que garanteixi els procediments de MSCT, si l’empresa planteja aquest procediment, hem de tenir en compte una sèrie de pautes:

  1. Hem d’intentar transformar la MSCT (art. 41 ET) en un procediment d’inaplicació de condicions de treball (art. 82.3 ET):
    1. Perquè és un procediment més complex i més garantista per a les persones treballadores, ja que preveu la intervenció de tercers, Comissió Paritària del Conveni i Consell de Relacions Laborals de Catalunya.
    2. Perquè la inaplicació no pot ser gestionada de manera unilateral per part de l’empresa.
    3. La mesura adoptada en una MSCT pot ser definitiva, mentre que en una inaplicació, la mesura no pot durar més que la vigència del conveni col·lectiu que s’està deixant d’aplicar temporalment.
    4. Com que les matèries previstes en un procediment i altre són pràcticament les mateixes, durant el període de consultes la part que representa els interessos de les persones treballadores, si està negociant en el marc d’una MSCT, pot oferir solucions a la problemàtica plantejada per la companyia amb una inaplicació de condicions de conveni col·lectiu.
  1. Exigir per escrit tota la documentació necessària per analitzar la situació i verificar que la situació que argumenta l’empresa és real.
  1. Fer un calendari de reunions formals durant el període de consultes.
  1. Exigir per escrit a l’empresa la justificació que aquesta mesura proposada és la necessària i que és proporcional al problema existent. Les empreses sempre demanen a la plantilla un sacrifici superior al que necessita; per tant, hem de reduir l’impacte tant com ens ho permeti la negociació.
  1. Exigir a la companyia poder conèixer quines mesures planteja per mitigar l’impacte de la MSCT en les persones treballadores.
  1. Exigir saber quina durada ha de tenir la mesura.
  1. Si finalment veiem que la mesura està justificada, oferim per escrit una alternativa a la proposta de l’empresa, que té el mateix resultat o similar, però dins del procediment d’inaplicació (art. 82.3 ET). D’aquesta manera, aconseguirem que la modificació de condicions laborals no sigui permanent, sinó que es pugui recuperar.

En cas de desacord, l’Estatut dels Treballadors preveu procediments legals per a la impugnació. Si hem seguit aquestes pautes durant el període de consultes i l’empresa no ha negociat d’acord amb aquests paràmetres, o no ha facilitat tota la informació, serà més fàcil defensar que la mesura imposada no s’ha complert amb el procediment, que no ha estat prou justificada o que no ha respectat la tendència a minimitzar l’impacte en les persones treballadores perquè la companyia no va acceptar una alternativa similar que es va oferir en el marc d’una inaplicació.

Clàusula del procediment específic per a la modificació substancial de les condicions de treball col·lectives o inaplicació de les condicions previstes en el conveni

Quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l’empresa i la representació de les persones treballadores, es pot procedir, previ desenvolupament d’un període de consultes en els termes de l’article 41.4 de l’Estatut dels Treballadors, a inaplicar a l’empresa les condicions de treball previstes en aquest Conveni Col·lectiu, en relació amb les matèries i en els termes establerts a l’article 82.3 de l’Estatut dels Treballadors.

De la mateixa manera, segons el procediment de l’art. 41 de l’Estatut dels Treballadors, la direcció de la companyia pot acordar modificacions substancials de les condicions de treball quan existeixin provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es consideren provades aquelles raons que estan relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball a l’empresa.

Quan aquest procediment sigui col·lectiu, segons el que s’estableix al mateix article, el període de consultes s’ha de regir pel que s’estableix en aquest article. El període de consultes establert en ambdós procediments s’ha de dur a terme amb la RLT o, si no n’hi ha, amb una comissió d’un màxim de tres membres, integrada per treballadors i treballadores de la mateixa empresa i escollida per ells democràticament, o una comissió d’igual nombre de components designats, segons la seva representativitat, pels sindicats més representatius i representants del sector al qual pertany l’empresa, i que estiguin legitimats per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació a l’empresa.

El període de consultes s’inicia amb el lliurament de la documentació que acrediti la mesura o mesures sol·licitades, que necessàriament ha d’incloure el saldo i el compte de resultats de l’exercici anterior i els documents provisionals de l’exercici en curs, així com qualsevol altre document que la Direcció de l’empresa consideri oportú d’aportar, especialment sobre el conjunt de mesures a adoptar en els altres àmbits de l’empresa.

Durant aquest període, la part que representa els interessos de les persones treballadores pot sol·licitar la presentació de qualsevol altra informació que consideri necessària, sempre que tingui relació amb les mesures proposades.

Durant el període de consultes, les parts han d’establir un calendari de reunions (amb un mínim de tres reunions) en les quals es tractarà sobre:

  • La idoneïtat de les mesures proposades
  • La proporcionalitat d’aquestes mesures amb els fets causants
  • La durada de les mesures
  • La reversibilitat de les mesures.

En qualsevol cas, les parts han de tractar d’atenuar les conseqüències de les mesures en les condicions laborals de les persones treballadores.

Finalitzat el període de consultes, la part que representa els interessos de les persones treballadores ha d’emetre un informe, favorable o bé desfavorable.

En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts pot sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària, que disposarà d’un termini màxim de set dies per pronunciar-se, des de la discrepància que es planteja. Si es manté el desacord, les parts recorreran al Tribunal Laboral de Catalunya per resoldre les discrepàncies sorgides.

En el cas del procediment de l’art. 41 de l‘ET, la consulta a la Comissió Paritària i/o el procediment del TLC es pot fer en qualsevol moment del procés, o en els set dies posteriors al període de consultes a fi de no superar els terminis previstos en el mateix article.

Clàusula d’inaplicació salarial

De forma complementària al que preveu l’article 82.3 de l’ET, que regula la no aplicació en l’empresa de les condicions de treball previstes en el present Conveni, les empreses que acreditin objectivament i fefaentment situacions de dèficit o pèrdues, també poden optar per no aplicar el percentatge d’increment salarial establert en les taules salarials és per a cada un dels anys de vigència d’aquest Conveni.

Les empreses han de comunicar per escrit a la representació legal de les persones treballadores o, si no, als mateixos treballadors i treballadores, les raons justificatives d’aquesta decisió dins el termini de vint dies des de la publicació del conveni; en els anys següents, dins dels vint dies a partir de la publicació de les Taules salarials de cada any. Una còpia d’aquesta comunicació s’ha de remetre necessàriament a la Comissió Paritària del Conveni.

Les empreses, en aquest supòsit, han d’aportar la documentació necessària (memòria explicativa, balanços, compte de resultats, cartera de comandes, situació financera i plans de futur), en els deu dies següents a la comunicació.

Dins dels deu dies naturals posteriors a la comunicació, ambdues parts han d’intentar acordar les condicions de la no aplicació salarial, la forma i el termini de recuperació del nivell salarial, tenint en compte, així mateix, les seves conseqüències en l’estabilitat en l’ocupació. Cal remetre una còpia de l’acord a la Comissió Paritària.

Si no hi ha acord, ambdues parts ho han de comunicar per escrit a la Comissió Paritària del Conveni, que l’ha de tramitar segons el que disposa el Procediment específic per a la inaplicació de les condicions previstes en aquest conveni.

La representació de la plantilla està obligada a tractar i mantenir en la màxima reserva la informació rebuda i les dades a què hagin tingut accés a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors i, per tant, observar sigil professional respecte a  tot això.