Contractació

L’empresa vol manifestar el seu compromís amb la integració laboral i social de les persones amb discapacitat, entenent que el treball és un dels instruments més efectius per a la integració d’aquest col·lectiu i un garant de la igualtat d’oportunitats. És per això que l’empresa es compromet a la incorporació efectiva d’aquest col·lectiu, sempre que les circumstàncies del lloc de treball ho permetin i la persona treballadora no incorri en cap risc laboral incompatible amb la seva discapacitat.

Les empreses de 50 o més treballadors i treballadores han d’assegurar que compleixen l’obligació de la quota de reserva en les seves plantilles d’almenys un 2 % per a persones amb un grau de discapacitat igual o superior al 33 % i, si és possible, superar aquest percentatge com a part no sols d’una obligació legal, sinó d’una responsabilitat social compartida.

En aquest còmput no es tenen en compte els treballadors i treballadores amb discapacitat que tingui l’origen en alguna malaltia professional, accident de treball o desgast físic natural com a conseqüència de la seva dedicació a l’empresa.

Les empreses de menys de 50 treballadors i treballadores s’ha de reservar, en les contractacions que es realitzin a partir de la publicació d’aquest conveni, el 2 % dels llocs de treball a persones amb discapacitat.

Per aconseguir-ho, en els processos de selecció de personal per cobrir vacants, s’ha d’assegurar la participació de persones candidates amb discapacitat i contemplar criteris de discriminació positiva que donin preferència a la contractació de persones amb algun tipus de discapacitat. En  els processos en què no han participat persones amb discapacitat, o bé hi han participat però no han estat seleccionades, a efecte de verificar els processos i els mecanismes de compliment del principi d’igualtat i no discriminació, l’empresa ha d’emetre un informe a la representació de les persones treballadores, explicant-ne els motius.

Per donar compliment a l’obligatorietat de reserva de llocs de treball, es disposa que el lloc de treball X, que realitza les funcions X que són susceptibles de ser desenvolupades per una persona amb discapacitat, sense desestimar altres llocs de treball per a la categoria X, X en la categoria X i X en la categoria X.

En el cas que no sigui possible arribar al compliment de la quota de reserva del 2 % a favor de treballadors i treballadores amb discapacitat, ja sigui per la impossibilitat d’haver trobat una persona candidata amb discapacitat per cobrir una vacant, o per acreditació de l’empresa d’especials dificultats d’incorporar persones treballadores amb discapacitat, l’empresa ha d’establir mesures alternatives de caràcter excepcional, que en tot cas han de ser temporals, transitòries i revisables. Tanmateix, l’empresa i la representació de les persones treballadores han de decidir conjuntament la destinació dels recursos econòmics de les mesures alternatives, prioritzant la constitució d’un enclavament laboral o la subscripció d’un contracte amb un centre especial de treball, davant la realització de donacions i d’accions de patrocini.

Si l’empresa i la representació sindical acorden la constitució d’un enclavament laboral, es valorarà la contractació indefinida dels treballadors i treballadores procedents de l’enclavament laboral. A tal efecte, l’empresa podrà accedir a les diferents subvencions i bonificacions públiques.

En igualtat de condicions d’idoneïtat, en els processos de selecció i promoció tenen preferència les persones del gènere menys representat.

Es poden incloure sistemes de quotes en les polítiques de formació accés i promoció a l’empresa.

L’empresa, durant la vigència de l’actual conveni col·lectiu, té l’obligació d’informar la representació legal dels treballadors i treballadores de:

1. La previsió anual de l’ús dels contractes dels contractes per circumstàncies de la producció. Aquesta informació s’ha de facilitar l’últim trimestre de cada any.
2. L’existència de llocs de treball vacants.
3. El nombre de persones treballadores amb contractes temporals, ja sigui per circumstàncies de la producció o per substitució.
4. Les conversions de contractes temporals a fixos.

Durant el període de vigència d’aquest Conveni, la contractació temporal total —inclosos els contractes de posada a disposició dels treballadors i treballadores contractats mitjançant les empreses de treball temporal— resta limitada a un màxim del X % sobre el total de treballadors i treballadores fixos en còmput anual en cada exercici i per centre de treball. 

Durant el període de vigència d’aquest Conveni, les parts signatàries han de treballar de manera conjunta per transformar el X % de la contractació temporal en contractació indefinida.

Cal tenir en compte les treballadores i treballadors amb contracte temporal a l’empresa a l’hora d’elaborar els plans de formació professional amb l’objectiu de millorar la seva qualificació i afavorir la seva progressió i mobilitat professional. Per aquest motiu, durant la vigència d’aquest conveni es reserva el X % de places formatives per al col·lectiu amb contracte temporal.

A) Règim jurídic

El contracte de treball s’entén formalitzat/signat a temps parcial quan s’hagi acordat la prestació de serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any, inferior a la jornada de treball d’un treballador o treballadora a temps complet comparable.

A l’efecte del que es disposa en el paràgraf anterior, s’entén per «treballador o treballadora a temps complet comparable» un treballador o treballadora a temps complet de la mateixa empresa i centre de treball, amb el mateix tipus de contracte de treball i que realitzi un treball idèntic o similar. Si en l’empresa no hi hagués cap treballador o treballadora comparable a temps complet, es considerarà la jornada a temps complet prevista en el conveni col·lectiu d’aplicació o, en defecte d’això, la jornada màxima legal.

El contracte a temps parcial es pot concertar per temps indefinit o per durada determinada en els supòsits en els quals legalment es permet l’ús d’aquesta modalitat de contractació, excepte en el contracte per a la formació.

Sense perjudici de l’assenyalat a l’apartat anterior, el contracte a temps parcial s’entén formalitzat/signat per temps indefinit quan es concerta per realitzar treballs fixos i periòdics dins del volum normal d’activitat de l’empresa.

Els treballadors i treballadores a temps parcial tenen els mateixos drets que els treballadors i treballadores a temps complet. En matèria de formació continuada, és nul·la qualsevol actitud empresarial que impedeixi l’accés efectiu dels treballadors i treballadores a temps parcial a aquesta formació en les mateixes condicions que els treballadors i treballadores a temps complet.

En la seva formalització per escrit, s’ha d’especificar necessàriament el nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any i la seva distribució, o el de dies per iguals períodes, pels quals es contracta el treballador o treballadora, així com el salari corresponent, que s’ha de determinar/establir/fixar en funció de les hores fetes, en relació amb de la jornada habitual i completa que s’efectuï al centre o establiment, i ser proporcional al que s’estableix en el Conveni col·lectiu per a la categoria professional corresponent.

Si no s’observen aquestes exigències, el contracte es presumeix formalitzat/signat a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter parcial dels serveis.

La jornada diària en el treball a temps parcial es pot fer de forma continuada, i pot ser partida, amb una única interrupció, en aquells contractes a temps parcial la jornada diària dels quals sigui igual o superior a 6 hores.

Els treballadors i treballadores a temps parcial no poden fer hores extraordinàries, excepte en els supòsits al fet que es refereix l’apartat 3 de l’article 35 del TRLET.

B) Hores complementàries

El nombre d’hores complementàries no pot excedir el 30 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i de les hores complementàries no pot excedir el límit legal del treball a temps parcial definit a l’apartat A), paràgraf primer, d’aquest article. El treballador o treballadora ha de conèixer el dia i hora de realització de les hores complementàries amb un preavís mínim de tres dies.

El pacte ha de fixar el nombre d’hores complementàries a realitzar, que no pot ser superior al límit establert en el paràgraf anterior. Les hores complementàries efectivament treballades es retribueixen com a ordinàries, i es computen a l’efecte de bases de cotització en la Seguretat Social i períodes de carència i bases reguladores de les prestacions. A aquest efecte, el nombre i retribució de les hores complementàries treballades s’ha de recollir en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització en la Seguretat Social.

——– O bé ——-

Perquè les empreses puguin contractar directament una persona mitjançant un contracte d’una durada de dotze hores o menys a la setmana, o quaranta-vuit o menys al mes, cal l’acord previ amb la representació dels treballadors i les treballadores. Així mateix, cal acreditar i justificar la necessitat d’ús d’aquesta modalitat contractual.

——– O bé ——-

S’estableix el compromís per a una utilització racional i equilibrada de la contractació a temps parcial.

La contractació a temps parcial queda limitada, en cada empresa, a un màxim del X % sobre el total de treballadors i treballadores fixos de la seva plantilla. A l’efecte del citat percentatge, no són computables els contractes a temps parcial indefinits que, com a mínim, ocupin el 80 % de la jornada anual.

Activitats o tasques.

A l’empresa o centre de treball només es poden subscriure aquest tipus de contractes quan l’activitat o tasca objecte de contracte, estigui identificada en la llista acordada, entre l’empresa i la representació legal de treballadors i treballadores i que a continuació es detalla:

Llista d’activitats o tasques susceptibles de ser contractades mitjançant el contracte fix discontinu:

• XX
• XX

Elements essencials dels contractes.

En els contractes fixos discontinus que se signin en l’àmbit d’aquesta empresa o centre de treball, han d’aparèixer necessàriament els elements essencials de l’activitat laboral que a continuació es detallen:

• Període d’activitat
• Jornada i la seva distribució horària
• Règim de crida
• Altres

La crida.

Quan un treballador o treballadora fix discontinu és objecte de crida (ja sigui per inici de l’activitat o per represa d’una activitat suspesa) i es troba en aquest moment en situació d’incapacitat temporal, correspon la seva alta a l’empresa, que assumeix l’obligació de cotitzar de conformitat amb les previsions que les normes aplicables disposen a aquest efecte (article 13.2 RD 2064/1995, de 22 de desembre).

La crida de les persones treballadores fixes discontínues es fa per ordre d’antiguitat i a través del mitjà o mitjans que a continuació es detallen: XXX. Les crides s’han de fer respectant sempre l’antelació que en aquest conveni es fixa i que és de XX dies.

L’antiguitat computa des del començament de la relació laboral fixa discontínua, inclosos els períodes d’inactivitat.

Informació.

L’empresa o centre de treball ha de donar trasllat a la representació legal dels treballadors i treballadores, a l’inici de cada any i no més tard del 31 de gener, del calendari amb les previsions de crida anual o semestral.

A més, també ha d’informar la representació legal de treballadors i treballadores de les altes efectives de les persones treballadores discontínues una vegada s’hagin produït i de l’existència de llocs de treball vacants de caràcter fix ordinari.

D’acord amb la naturalesa del contracte de formació s’estima que determinades categories professionals no són susceptibles de ser objecte d’aquesta modalitat contractual, per la pràcticament nul·la formació professional teòrica que requereixen aquestes funcions i pel mínim ensinistrament que comporten les esmentades comeses, per aquest motiu a continuació es determinen els llocs de treball o activitats susceptibles de ser cobertes amb un contracte formatiu.

Llistat de llocs / activitats / nivells o grups professionals:

• XX
• XX

El salari que ha de percebre aquest personal, referit a un temps de treball efectiu equivalent al 80 % el primer any i el 90 % el segon any de la jornada màxima prevista en aquest Conveni col·lectiu, no pot ser inferior a l’establert en les taules salarials per a la categoria professional que correspongui.

El període de prova d’aquests tipus de contractes és de menys de 30 dies naturals.

La durada mínima del contracte és de sis mesos i la màxima d’1 any. Expirada la durada màxima del contracte per a la formació, la persona treballadora no podrà ser contractada sota aquesta modalitat per aquesta ni per cap altra empresa.

Les parts signatàries d’aquest conveni es comprometen a fomentar la contractació indefinida i a temps complet d’aquelles persones que hagin estat contractades prèviament amb alguna de les dues modalitats contractuals (formació en alternança o contracte de la pràctica professional) i n’hagi finalitzat la durada màxima prevista.

L’empresa ha d’informar la representació legal dels treballadors i treballadores dels acords de cooperació educativa o formativa, dels plans o programes formatius individuals, els requisits i les condicions en què es desenvolupen les tutories i les diverses contractacions en el marc de diversos contractes vinculats a un únic cicle.

Les pràctiques professionals realitzades per estudiants com a part dels seus estudis, no poden en cap cas ocupar llocs de treball existents a l’empresa en el marc dels convenis subscrits per aquesta amb les entitats on es cursen els estudis esmentats.

L’acolliment de becaris i becàries i la realització de pràctiques docents a l’empresa es fan a través dels corresponents programes de cooperació amb centres educatius, conforme a la normativa específica que els possibilita. La representació dels treballadors i treballadores ha de ser informada sobre aquests convenis de col·laboració amb institucions docents que proporcionin becaris i becàries.