Temps de treball

Les parts negociadores han d’establir un sistema de registre de la jornada laboral que reflecteixi de forma fidedigna la jornada diària de la persona treballadora i en el que, almenys, inclogui l’inici i la finalització o sortida de la feina.

El sistema utilitzat en cap moment pot atemptar contra els drets a la intimitat de les persones treballadores i a la protecció de dades de caràcter personal, ni contra els drets digitals reconeguts en la normativa vigent.

Amb caràcter setmanal, la persona treballadora ha de rebre una notificació, amb tots els detalls necessaris per a la seva comprensió, del registre de la jornada laboral efectuada. En el cas que la treballadora o treballador no estigués conforme amb un registre, pot fer la reclamació oportuna davant el departament corresponent de l’empresa.

Amb caràcter mensual, la representació legal de les persones treballadores ha de rebre la mateixa informació que la rebuda per les persones treballadores de forma individual, així com la totalització de les hores de treball efectuades mensualment per cadascuna de les persones treballadores.

Es pot establir la distribució irregular de la jornada, sempre que així ho acordin l’empresa i la representació legal de les persones treballadores. Aquesta distribució ha de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i la jornada anual que preveu aquest Conveni i la llei. Entre el final d’una jornada i el començament de la següent, hi ha d’haver, com a mínim, dotze hores de descans. El nombre d’hores ordinàries de treball efectiu no pot ser superior a deu hores diàries i ha de respectar, en tot cas, el descans entre jornades.

L’empresa, ha d’argumentar per escrit a la representació legal de les persones treballadores els motius pels quals sol·licita la distribució irregular de la jornada i/o l’ampliació de la jornada de treball ordinària, en els termes que preveu el paràgraf anterior.

En el supòsit de desacord entre l’empresa i la representació legal de les persones treballadores, i en el termini màxim de quinze dies des de l’inici de la negociació, hi haurà d’intervenir la Comissió Paritària del Conveni, la qual haurà de resoldre en el termini màxim de cinc dies, segons el procediment establert en aquest Conveni. Si tampoc no hi ha acord en la Comissió paritària, la qüestió s’haurà de sotmetre a l’arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya.

L’article 37.3 i 37.4 de l’ET recullen els motius que donen dret a la persona treballadora, previ avís i justificació, a absentar-se de la feina, amb dret a remuneració, entre els quals recordem que hi ha:

• Article 37.3 b): Dos dies per la defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu el treballador o la treballadora necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini serà de quatre dies. 

• Article 37.3 f): Pel temps indispensable per a la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part i, en els casos d’adopció o acolliment, o guarda amb finalitats d’adopció, per a l’assistència a les preceptives sessions d’informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d’idoneïtat, sempre, en tots els casos, que hagin de tenir lloc dins de la jornada de treball. 

• Article 37.4: En els supòsits de naixement de fill o filla, adopció o acolliment d’acord amb l’article 45.1.d) de l’ET, per a la lactància del menor fins que aquest compleixi nou mesos, les persones treballadores tenen dret a una hora d’absència del lloc de treball, que poden dividir en dues fraccions. La durada del permís s’incrementa proporcionalment en els casos de part, adopció o acolliment múltiples.

Qui exerceixi aquest dret, voluntàriament pot substituir-lo per una reducció de la jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat, o bé acumular-lo en jornades completes en els termes previstos en la negociació col·lectiva o en l’acord a què arribi amb l’empresa, respectant, si escau, el que s’hagi establert per negociació col·lectiva.

Aquest permís constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones, però només pot ser exercit per un dels progenitors en cas que tots dos treballin.

• Article 37.5: En els casos de naixements d’infants prematurs o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tenen dret a absentar-se de la feina durant una hora. Així mateix, tenen dret a reduir la jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari. Per al gaudi d’aquest permís cal atenir-se al que assenyala l’apartat 6 de l’article 37 de l’ET.

L’article 37.5 de l’ET recull el motiu que dona dret a la persona treballadora, previ avís i justificació, a absentar-se de la feina sense dret a remuneració pel temps d’absència. És el següent:

Article 37.5 de l’ET. Qui per raons de guarda legal tingui a la seva cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exerceixi una activitat retribuïda, té dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys un vuitè i un màxim de la meitat de la durada d’aquella.

Té el mateix dret qui necessiti encarregar-se de la cura directa d’un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d’edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix, i que no exerceixi activitat retribuïda.

El progenitor, adoptant o acollidor de caràcter preadoptiu o permanent, té dret a una reducció de la jornada de treball amb la disminució proporcional del salari de, almenys, la meitat de la durada d’aquella, per a la cura, durant l’hospitalització i tractament continuat, del menor al seu càrrec afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu, que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i en requereixi la cura directa, continua i permanent, acreditada per l’informe del Servei Públic de Salut o l’òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el menor compleixi els 23 anys. Per conveni col·lectiu, es poden establir les condicions i els supòsits en els quals aquesta reducció de jornada es pugui acumular en jornades completes.

Les reduccions de jornada contemplades en aquest apartat constitueixen un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant això, si dues o més persones treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l’empresa pot limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l’empresa.

La llicència anual reglamentària és de 30 dies naturals  i s’han d’abonar el dia hàbil anterior al seu inici a raó de 30 dies de salari real.

Per determinar el salari real a rebre durant el mes de vacances, s’ha de tenir en compte la mesura del salari real rebut durant els dotze mesos anteriors. Les vacances s’han de gaudir durant el període de juny a setembre de cada any; tanmateix, aquest assumpte queda sotmès a l’organització i necessitats de cada empresa dins dels quatre mesos. En cap cas el període de vacances pot iniciar-se en festiu.

Si, com a conseqüència de la distribució del quadre de vacances, a un treballador o treballadora li són assignades unes vacances fora del període de juny a setembre i desembre, tindrà dret a gaudir-ne de 33 dies.

L’empresa ha d’informar del seu pla de vacances previst en la seva organització amb 3 mesos d’antelació a la data de gaudi.

En cap cas les vacances són compensables econòmicament i la seva realització efectiva caduca, a menys que existeixi acord exprés entre les parts, l’últim dia de l’any natural corresponent.

Si el període de vacances fixat en el calendari de vacances coincideix amb el temps d’una incapacitat temporal derivada d’embaràs, el part, l’alletament o amb el període de suspensió del contracte de treball per maternitat, adopció o acolliment, es té dret, en finalitzar el període de suspensió, a gaudir-les en data diferent de la de la incapacitat temporal o de la del gaudi del permís que per aplicació de l’esmentat precepte li correspongui, encara que hagi acabat l’any natural al qual corresponen les vacances.

Així mateix, tenen dret a aquesta opció de gaudi, la resta de supòsits d’incapacitats en els termes regulats al paràgraf tercer de l’article 38.3 de l’ET; per tant, les persones que pateixin una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que les impossibiliti de gaudir de les vacances, totalment o parcialment, durant l’any natural, podran fer-ho un cop finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagi transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagi originat la incapacitat.