Igualtat i no-discriminació

L’empresa es compromet a vetllar pel compliment dels principis de no-discriminació i d’igualtat de tracte per raons de sexe, orientació sexual, identitat i expressió de gènere, estat civil, edat, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, discapacitat, afiliació o no a un sindicat, així com per raó de llengua.

——– O bé ——-

Les parts signatàries del conveni col·lectiu, amb l’objecte de donar compliment i desenvolupament a l’establert en la Llei 11/2014, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals i per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, en particular l’establert en llurs articles 20 i 21, i amb l’aprovació del Projecte de llei per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, el 2022, recomanem l’adopció de mesures dirigides a evitar i prevenir qualsevol mena de discriminació per raó d’orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere, de les persones LGTBI.

Les parts recomanem que és convenient, especialment en els centres de treball amb un volum important de persones treballadores immigrants, que es promoguin en el si de les empreses plans de gestió de la diversitat d’origen, prèvia consulta amb la representació legal de les persones treballadores.

——– O bé ——-

Per a l’aplicació de l’article 42 de la Llei general de discapacitat, RD Legislatiu 1/2013, en les empreses, l’accés a l’ocupació ordinària com a mitjà de compliment de la quota de reserva del 2% de les plantilles ha de ser la regla general, i l’existència de mesures alternatives ha de tenir caràcter excepcional.

És nul l’acomiadament, l’extinció del contracte o qualsevol acció o decisió empresarial que perjudiqui les treballadores i treballadors durant els períodes de tractaments de fertilitat i reproducció, embaràs, postpart i lactància o procés de trànsit de les persones trans. També és nul l’acomiadament, l’extinció del contracte o qualsevol acció o decisió empresarial que perjudiqui les persones treballadores quan aquestes accions tinguin el seu origen en el gaudi      dels drets de conciliació de la vida laboral, familiar i personal reconeguts en aquest conveni.

Les organitzacions signatàries d’aquest Conveni col·lectiu es comprometen a difondre els drets i garanties de les persones treballadores que siguin víctimes de violència masclista i a pactar mesures que les ampliïn.

Drets laborals i de Seguretat Social (art 21 Llei 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere):

1. La treballadora víctima de violència de gènere té dret, en els termes previstos en l’Estatut dels treballadors, a la reducció o a la reordenació del seu temps de treball;      a la mobilitat geogràfica; al canvi de centre de treball; a l’adaptació del seu lloc de treball; i als suports que necessiti per raó de la seva discapacitat per a la seva reincorporació, a la suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball i a l’extinció del contracte de treball.
2. En els termes previstos en la Llei general de la Seguretat Social i en la Llei orgànica 4/2000, d’11 de gener, sobre drets i llibertats dels estrangers a Espanya i la seva integració social, la suspensió i l’extinció del contracte de treball previstes a l’apartat anterior donaran lloc a una situació legal de desocupació. El temps de suspensió es considerarà com a període de cotització efectiva a l’efecte de les prestacions de Seguretat Social i de desocupació.
3. Les empreses que formalitzin contractes d’interinitat per substituir treballadores víctimes de violència de gènere que hagin suspès el seu contracte de treball o hagin exercit el seu dret a la mobilitat geogràfica o al canvi de centre de treball, tenen dret a una bonificació del 100 per 100 de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes, durant tot el període de suspensió de la treballadora substituïda o durant sis mesos en els supòsits de mobilitat geogràfica o canvi de centre de treball. Quan es produeixi la reincorporació, aquesta s’ha de fer en les mateixes condicions existents al moment de la suspensió del contracte de treball i garantint els ajustos raonables que es puguin necessitar per raó de discapacitat.
4. Les absències o faltes de puntualitat a la feina motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere, es consideren justificades i s’han de remunerar, quan així ho determinin els serveis socials d’atenció o serveis de salut, segons procedeixi, sense perjudici que aquestes absències siguin comunicades per la treballadora a l’empresa al més aviat possible.
5. A les treballadores per compte propi víctimes de violència de gènere que cessen en la seva activitat per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral, se les considera en situació de cessament temporal de l’activitat en els termes previstos en el Text refós de la llei general de la Seguretat Social, aprovat pel Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre, i se’ls suspèn de l’obligació de cotitzar      durant un període de sis mesos, els quals es consideraran de cotització efectiva a efectes de les prestacions de Seguretat Social. Així mateix, la seva situació es      considera assimilada a l’alta.

A l’efecte del previst en el paràgraf anterior, s’ha de prendre una base de cotització equivalent a la mitjana de les bases cotitzades durant els sis mesos previs a la suspensió de l’obligació de cotitzar.

Propostes de millora:

La treballadora víctima de violència masclista disposa d’un permís o llicència retribuïda per un període no inferior a dos mesos —similar al que tenen reconegut les empleades públiques víctimes de violència de gènere que s’acullen a una excedència per aquesta causa.

S’han de desenvolupar les mesures necessàries perquè les absències o baixes mèdiques de les treballadores víctimes de violència masclista que tinguin acreditada la seva situació, no les perjudiquin ni laboralment ni econòmicament.

Com ja hem fet referència anteriorment, a Catalunya la Llei 19/2020 d’igualtat de tracte i no-discriminació i, en l’àmbit estatal, la Llei 15/2022, integral per a la igualtat de tracte i la no-discriminació han fet grans passes per dotar a la nostra societat d’un marc legal favorable per garantir la igualtat i la no-discriminació i per prevenir i erradicar qualsevol forma de discriminació també en l’àmbit laboral, així com la Llei 11/2014 per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia a Catalunya estableix l’obligatorietat de les empreses d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral. Aquestes mesures han de ser objecte de negociació i, si s’escau, s’han d’acordar amb la representació legal de treballadores i treballadors.

 

Equiparació dels drets de matrimoni i drets de parelles de fet:

Les llicències, permisos, beneficis i ajudes socials i econòmiques previstes en aquest conveni per als matrimonis s’han d’estendre igualment a les parelles de fet legalment registrades.

En cas d’inscripció de parelles de fet, el matrimoni posterior amb la mateixa persona inscrita no genera nous drets associats.

 

Necessitats i drets de les persones trans:

Faltes d’assistència derivades del procés de canvi de sexe. En quantificar i catalogar les causes d’absentisme, no s’han de computar les absències ocasionades per consultes, tràmits o IT relacionades amb el procés de canvi de sexe o procés de transició.

Tractament i nova identitat corporativa. Encara que legalment no s’hagi produït el canvi de nom, s’ha de tractar la persona interessada amb el nom escollit, creant-li una nova identitat corporativa a la treballadora o treballador segons la seva identitat o expressió de gènere. En aquest sentit, s’han de rectificar les bases de dades, targetes corporatives o altra documentació on aparegui el nom de la persona interessada, sempre que el tràmit o document no requereixi el nom legal.

Privacitat. L’empresa ha de custodiar la identitat legal de la persona interessada i només pot ser d’accés per a aquelles treballadores o treballadors que les requereixin per estricta necessitat pel tipus de feina que desenvolupin a l’empresa.

Desestigmatització de les persones LGTBI amb relació al VIH: Proves de detecció amb finalitat d’exclusió laboral.

No s’exigeix la presentació de diagnòstics relatius al VIH a les persones sol·licitants d’un lloc de treball ni a les qui exerceixen una ocupació.

 

Incloure la LGTBI-fòbia com a risc psicosocial

L’avaluació de riscos i la planificació de la prevenció ha de contemplar els riscos relacionats amb la LGTBI-fòbia com a riscos psicosocials.

 

Reglament sancionador

Es considera falta molt greu l’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat i/o expressió de gènere, identificable per la situació en què es produeix qualsevol comportament ofensiu verbal, no verbal o físic, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra el respecte i la dignitat d’una persona per la seva condició sexual, la seva orientació sexual, identitat i/o expressió de gènere, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

Es consideren infraccions molt greus els actes de l’empresa que siguin contraris al respecte de la intimitat i consideració deguda a la dignitat de les persones treballadores.

 

Plans d’igualtat i no-discriminació i protocols d’actuació per les persones LGTBI

S’han d’adoptar plans d’igualtat i no-discriminació així com protocols concrets d’actuació.

– Plans d’igualtat i no-discriminació a l’empresa que integrin un conjunt de mesures destinades a garantir-hi l’eliminació de tota mena de discriminacions per motiu de sexe, orientació sexual, identitat i expressió de gènere.

– Protocols d’actuació davant l’assetjament sexual, per raó de sexe, per orientació sexual i per identitat i expressió de gènere, que han de comptar amb compromisos, objectius, garanties i un procediment clar i senzill, així com atendre els possibles efectes derivats dels riscos psicosocials que poden patir les persones treballadores afectades.

– Protocols d’actuació davant el canvi de sexe i/o gènere de les persones dins l’àmbit laboral a l’empresa. Els protocols d’acompanyament per a persones trans han de protegir la seva integritat i dignitat i garantir el respecte a les seves condicions laborals.

 

Creació d’un context respectuós

Compromís de l’empresa de vetllar per un entorn de treball lliure de discriminacions.

Introduir en els convenis una declaració genèrica d’igualtat, generant una cultura que garanteixi entorns laborals en els quals l’orientació sexual i la identitat de gènere es puguin viure i visibilitzar sense por, i on les persones puguin desenvolupar-se professionalment.

 

Llenguatge no sexista i inclusiu

En la redacció del conveni cal fer servir un llenguatge no sexista i inclusiu per evitar que el llenguatge constitueixi una forma de discriminació i generació de desigualtats a l’empresa.

 

Formació

Programes de formació específics per als representants de les persones treballadores i que se’ls doni facilitats per acudir a cursos de formació en la matèria.

Introduir en tots els cursos que es proposin des de l’empresa un mòdul de formació en matèria d’igualtat i diversitat a l’empresa, generant una cultura de respecte a la diferència i als drets de totes les persones treballadores.

Fer campanyes divulgatives de les mesures negociades a l’empresa de cara a la igualtat, per afavorir-ne el coneixement entre les plantilles, de manera que coneguin els seus drets i obligacions al respecte.

 

Sensibilització

La sensibilització a tot el conjunt de la plantilla de l’empresa és una eina clau per assolir el canvi de la cultura empresarial.

Introduir en els convenis col·lectius una clàusula que apel·li a la sensibilització. Per adaptar el contingut podeu utilitzar el Glossari  bàsic de termes LGTBIQ elaborat per la UGT de Catalunya.

 

Enllaç a l’eina Glossari bàsic de termes LGTBIQ de la UGT de Catalunya

 

Concepte de registre retributiu

El registre retributiu és la mesura que obliga totes les empreses a tenir un registre retributiu (article 5, capítol III del RDL 902/2020) de tota la plantilla, sigui quina sigui la seva mida (segons l’article 28.2 de l’ET), desagregat per sexes i per categories professionals o llocs de treball d’igual valor, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs; es tenen en compte els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials, de tal forma que es pugui accedir a aquesta informació a través de la representació legal de les persones treballadores.

 El Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, modifica l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors i comporta l’obligació de les empreses de tenir aquest registre.

El Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes concreta, en els articles 5 i 6, la definició i concreció de com s’ha d’elaborar el registre retributiu.

L’objecte és garantir el dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació entre dones i homes en matèria retributiva (article 1, capítol I del RDL 902/2020), desenvolupant els mecanismes per identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i lluitar contra ella, promovent les condicions necessàries i removent els obstacles existents (articles 9.2 i 14 de la CE i LO 3/2018, 5 desembre, de protecció de dades personals i garanties dels drets digitals).

 

Concepte d’igualtat retributiva

El concepte d’igualtat retributiva defineix el dret de les persones treballadores que fan treballs similars (o treballs amb la mateixa productivitat) a rebre la mateixa remuneració.

El concepte és utilitzat en un context de discriminació salarial, referit no només als emoluments bàsics (retribució), sinó també als complements salarials, beneficis laborals i socials, etc. Des dels organismes públics s’estan aplicant mesures per reduir aquesta pràctica mitjançant lleis i mesures de discriminació positiva.

L’empresa ha de garantir un tracte igualitari en matèria retributiva entre el personal i l’instrument bàsic i fonamental és la valoració dels llocs de treball de l’empresa, confeccionada a partir d’una anàlisi i valoració objectiva, transparent i amb perspectiva de gènere.

Hi ha l’obligació empresarial de tenir un registre salarial amb els valors mitjans dels salaris, complements i percepcions extrasalarials, segregats per sexe i distribuïts per grups professionals o llocs de treball d’igual valor. També s’estableix el dret dels treballadors i treballadores a accedir al registre salarial.

 

Transparència retributiva

Per garantir l’aplicació efectiva del principi d’igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes, tant directes com indirectes, degudes sobretot a valoracions incorrectes dels llocs de treball (treball d’igual valor, retribució inferior), s’ha de respectar el principi de transparència retributiva (article 3, capítol II del RDL 902/2020), principi que, aplicat als diferents aspectes que determinen la retribució de les persones treballadores i diferents elements, permet obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que se li atribueix.

 

Instruments per aplicar a l’obligatorietat de transparència retributiva

El principi de transparència retributiva s’ha d’aplicar almenys en els instruments següents (article 3.3, capítol II del RDL 902/2020):

– En els registres retributius.

– En l’auditoria retributiva.

– En el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional de l’empresa i del conveni col·lectiu, ambdues amb perspectiva de gènere.

– I en el dret d’informació de les persones treballadores.

 

Dades del registre retributiu

Per poder calcular si hi ha bretxa salarial entre dones i homes, en les dades que conformen el registre retributiu (article 5, capítol III del RDL 902/2020):

• S’hi ha d’incloure tot el personal de l’empresa, inclòs el personal directiu i alts càrrecs.
• S’ha de calcular els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i totes les percepcions extrasalarials de la plantilla.
• Les dades han d’estar desglossades per sexes i s’han d’analitzar les mitjanes i les medianes del que realment percep cada grup professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació que s’apliqui a l’empresa.
• S’ha d’especificar de manera diferenciada cada percepció salarial.
• Aquest registre s’ha de fer amb caràcter anual o en qualsevol moment que hi hagi canvis.

 

S’ha de consultar amb la representació legal de les persones treballadores amb una antelació d’almenys deu dies, abans de l’elaboració del registre o quan aquest sigui modificat.

Si la bretxa salarial supera el 25%, aquesta s’ha de justificar amb un informe explicatiu.

 

Accés al registre retributiu

Segons l’article 5.3 del Capítol III del RDL 902/2020, totes les persones treballadores tenen dret a l’accés a la informació de les diferències retributives amitjanades.

Els representants de les persones treballadores tenen accés a tot el registre:

– Amb la informació íntegra

– Un any natural, període de referència (mínim)

– L’elaboració del registre ha de ser consultada a la RLT amb una antelació d’almenys 10 dies abans de la seva elaboració i, quan el registre es modifiqui, també s’ha d’obrir un període de consultes.

No complir aquestes obligacions es considera una infracció greu que pot ser sancionada amb multes de fins a 6.250 euros. Si es detecta discriminació, les multes poden ascendir fins als 187.515 euros.

Si hi ha incompliment empresarial, ho podem denunciar davant la Inspecció de Treball.

 

Registre retributiu d’empreses amb auditoria retributiva

L’article 6 de la secció primera del capítol III del RDL 902/2020 estableix les peculiaritats que ha de tenir el registre retributiu de les empreses que tinguin auditories retributives, que són totes les empreses obligades a tenir un pla d’igualtat.

 

Tutela administrativa i judicial

Segons l’article 10 del capítol IV del RDL 902/2020, la informació retributiva o l’absència d’aquesta derivada de l’aplicació del RD 902/2020, i en la mesura que es donin els pressupòsits necessaris previstos en la legislació vigent, pot servir per portar a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes, d’acord amb el Text refós de la llei d’infraccions i sancions de l’ordre social.

L’obligació de justificació prevista (del 25% de bretxa salarial) en l’article 28.3 de l’ET té exclusivament l’abast previst en l’article esmentat, sense que es pugui aplicar per descartar l’existència d’indicis de discriminació.

 

Igualtat retributiva de persones treballadores a temps parcial

Segons l’article 11 del capítol IV del RDL 902/2020, les persones treballadores a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que les persones treballadores a temps complet.

S’aplica, doncs, el principi de proporcionalitat retributiva (segons la norma).

Qualsevol reducció proporcional ha de garantir l’absència de repercussions negatives en el gaudiment dels drets de maternitat i la cura de menors o de persones dependents.

 

Enllaços d’utilitat

Enllaç a les eines per elaborar el registre retributiu del Departament d’Igualtat i Feminismes:

• https://igualtat.gencat.cat/ca/ambits-dactuacio/cures-temps-i-treballs/Equitat-en-els-treballs/elaboracio-dels-plans-digualtat/eina-de-registre-retributiu/

Enllaç a les eines per elaborar el registre retributiu del Ministerio de Trabajo y Economía Social:

• https://www.mites.gob.es/ca/portada/herramienta_registro_retributivo/index.htm

Enllaç a la Guia per a l’aplicació de la igualtat retributiva entre dones i homes del Consell de Relacions Laborals de Catalunya:

• https://treball.gencat.cat/web/.content/actualitat/butlletins/rscat/Num_32/Guia-aplicacio-retributiva-entre-homes-i-dones.pdf

Enllaç a les eines per elaborar la valoració dels llocs de treball amb perspectiva de gènere del Ministerio de Trabajo y Economía Social:

• https://www.mites.gob.es/es/portada/herramienta_valoracion_puesto/index.htm

L’assetjament sexual: definició i exemples
“Qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual, que s’exerceix amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, especialment si li crea un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant o ofensiu, sens perjudici del que estableix el Codi penal i segons el que disposa l’article 5 de la Llei 5/2008, del 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista.”

Comportament de naturalesa sexual o amb connotacions sexuals:

• Verbal (difondre rumors, preguntar sobre la vida sexual, bromes sexuals, comentaris grollers, pressionar per cites, demandes de favors sexuals, etc.).
• No verbal (mirades i gestos lascius, ús d’imatges o fotografies o dibuixos de contingut sexual, correus amb contingut sexual, enregistrament, difusió o publicació de vídeos i imatges de la vida sexual, etc.).
• Físic (apropament excessiu, buscar quedar-se a soles, contacte físic deliberat, etc.).

 

L’assetjament per raó de sexe: definició i exemples
Qualsevol comportament que, per motiu del sexe d’una persona, s’exerceix amb la finalitat d’atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest, o que provoca aquests mateixos efectes, segons el que disposa l’article 5 de la Llei 5/2008, del 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista.

• Es relaciona amb el sexe de la persona:Una treballadora només pel fet de ser dona.
• Una treballadora pel fet d’estar embarassada o per la seva maternitat.
• Una treballadora o treballador per motiu del seu gènere o en l’exercici d’algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal i laboral.

A diferència de l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe sempre exigeix una pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives.

Entre moltes altres, es consideren comportaments susceptibles de ser assetjament per raó de sexe:

• Actituds condescendents o paternalistes.
• Insults basats en el sexe i/o l’orientació sexual de la persona treballadora.
• Conductes discriminatòries per raó de sexe.
• Formes ofensives d’adreçar-se o tractar a la persona.
• Utilitzar humor sexista. Ignorar aportacions, comentaris o accions, per raó de sexe.
• Ridiculitzar, menystenir les capacitats, habilitats i el potencial  intel·lectual per raó del seu sexe.

En cap dels dos casos aquests comportaments són desitjats per la persona que els rep, i la falta d’intencions no exonera l’assetjador.

L’assetjament es considera laboral quan el vincle o la relació entre les persones s’estableix per raó de la feina (incloent-hi viatges, reunions, etc.); pot donar-se entre companys, supervisors o persones vinculades externament (clientela, proveïdors, persones usuàries, etc.).

 

Objectiu general: 

Oferir un marc de prevenció i actuació davant casos d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe.

Objectius específics:

• Prevenir situacions d’assetjament sexual i per raó de sexe.
• Detectar situacions d’assetjament sexual i per raó de sexe.
• Donar eines i suport a la persona que pateix situacions d’assetjament perquè pugui acabar amb aquesta dinàmica de violència. Imposar sancions a l’assetjador.

Totes les empreses, sigui quina sigui la seva mida, estan obligades a tenir un protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe. No hi ha l’obligació, però, de registrar aquests protocols, a diferència dels plans d’igualtat, però sí que la tenen aquelles empreses que han de fer un pla d’igualtat, ja que inclou un protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

 

Tipologia i subjectes implicats

Assetjament d’intercanvi quid pro quo

• Vinculat a l’assetjament sexual.
• Obligació a sotmetre’s o perdre certs beneficis o condicions de treball (xantatge sexual).
• La negativa s’utilitza per negar l’accés a promoció, formació, augment de salari, etc.
• Solen ser subjectes actius que tenen poder per decidir sobre la relació laboral.

Assetjament ambiental

• Vinculat a l’assetjament sexual i per raó de sexe.
• Ambient intimidatori i hostil (comentaris sexuals, bromes, etc.).
• Normalment requereix insistència i repetició de les accions.
• Pot ser produït per una persona externa a l’empresa (clientela, proveïdors, persones usuàries, etc.).

Assetjament horitzontal: entre companys/companyes

Assetjament vertical descendent: comandament – subordinat/ada

Assetjament vertical ascendent: subordinat/ada – comandament

Els estudis realitzats mostren que la majoria de persones que pateixen assetjament són les dones i, encara que passa a totes les categories professionals, hi ha dones en situació de més vulnerabilitat:

• Dones soles amb responsabilitats familiars (mares solteres, vídues, separades i divorciades).
• Dones que accedeixen per primera vegada a sectors professionals o categories tradicionalment masculines.
• Dones joves que acaben d’aconseguir la seva primera feina.
• Dones amb discapacitat.
• Dones immigrants i que pertanyen a minories ètniques.
• Dones amb contractes eventuals i temporals.
• Dones subcontractades.
• Dones LGTBI.
• Homes joves que poden patir assetjament per part de dones o altres homes quan són els seus superiors jeràrquics.

 

Drets, obligacions i responsabilitats

La direcció de l’empresa: obligacions legals i responsabilitats

Obligacions legals:

• Garantir el dret de les persones treballadores a no ser discriminades sexualment o per raó de sexe, a la integritat física i psíquica i a una política de seguretat i higiene, i al respecte a la intimitat.
• Promoure un context i entorn laboral que eviti l’assetjament. Aquesta obligació implica respectar les condicions de treball a què tenen dret les persones treballadores, recollides en l’Estatut dels Treballadors i en el conveni col·lectiu.
• Garantir que les persones que treballen a l’empresa no pateixin cap dany a la salut durant la relació laboral (mesures preventives).
• Arbitrar protocols i procediments específics d’actuació i mesures per a la prevenció de l’assetjament, i per canalitzar les comunicacions i denúncies.

Aquestes mesures s’han de negociar i, preferiblement, acordar amb la representació sindical tal com determina la legislació laboral.

 

Responsabilitats:
L’incompliment de les obligacions dona lloc a l’exigència de responsabilitats administratives i judicials a les empreses.

La vigilància i el control del compliment empresarial de les normes correspon, en via administrativa, a la Inspecció de Treball, i, en via judicial, als òrgans judicials laborals o penals.

Responsabilitat administrativa:

1. S’exigeix després d’una investigació prèvia realitzada per la Inspecció de Treball. Aquesta activitat administrativa pot concloure en la detecció d’un incompliment empresarial.
   D’acord amb el Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el Text refós de la llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social, l’assetjament constitueix una infracció en matèria de relacions laborals.
2. Responsabilitat judicial penal:
   Pel que fa a l’assetjament sexual, l’article 184 del Codi penal tipifica l’assetjament sexual com a delicte contra la llibertat i la indemnitat sexual.

Pel que fa a l’assetjament per raó de sexe, cal fer referència a dos articles del Codi penal:

– Article 173 del Codi penal: preveu que qui sotmeti una persona a un tracte degradant, menyscabant greument la seva integritat moral, serà castigat amb la pena de presó de sis mesos a dos anys.

– Article 314 del Codi penal: castiga amb la pena de presó de sis mesos a dos o amb multes de dotze a catorze mesos, les persones que produeixin una greu discriminació en el lloc de treball, sigui en el sector públic o privat, contra alguna persona per raó del seu sexe i no restableixin la situació d’igualtat davant la llei després de requeriment o sanció administrativa i reparin els danys econòmics que se n’hagin derivat.

 

Responsabilitat judicial laboral: 

D’acord amb l’article 50.1 a) i c) del TRLET, són causes justes perquè la persona treballadora, de manera voluntària, pugui sol·licitar la resolució del contracte quan:

• Les modificacions en les condicions de treball puguin perjudicar-la professionalment o puguin menyscabar la seva dignitat.
• Es produeixi qualsevol altre incompliment greu de les obligacions per part de l’empresa, entre altre, les conductes empresarials que suposin una lesió dels drets fonamentals.
  D’acord amb l’article 50.2 del TRLET, en aquests dos supòsits la persona treballadora té dret a les indemnitzacions previstes per acomiadament improcedent que recull l’article 56 del TRLET:
• Una indemnització de trenta-tres dies de salari per any treballat, amb el prorrateig per mesos els períodes de temps inferiors a un any fins a un màxim de vint-i-quatre mensualitats.
• En el supòsit que s’opti per la readmissió, la persona treballadora té dret als salaris de tramitació.

 

La representació legal de les persones treballadores (RLT): drets i obligacions

La negociació col·lectiva és l’instrument idoni per articular els protocols, tant en l’àmbit de les mesures de prevenció, com dels procediments de resolució de denúncies. Els protocols d’empresa han de ser negociats i, preferiblement, acordats amb la representació sindical. La participació de la RLT és necessària en el conjunt de les fases: acord, posada en marxa, realització de les actuacions necessàries i seguiment.

La Llei orgànica d’igualtat (LOIEDH) estableix obligacions i recomanacions referents a la participació de la RLT (drets, obligacions i responsabilitats de l’empresa, de la RLT i de les persones treballadores).

a) Recomanació de negociar mesures de difusió i sensibilització entre l’empresa i la RLT (article 48 de la LOIEDH).

L’article 45 de la LOIEDH assenyala que les actuacions enfront de l’assetjament són una de les accions que han de tenir en compte els plans o les mesures d’igualtat a les empreses, i es recomana que la participació de la RLT en relació amb els protocols es dugui a terme en l’àmbit de l’empresa que treballa els plans o mesures d’igualtat (habitualment, les comissions d’igualtat o el comitè d’empresa).

b) Obligació de la RLT de contribuir a prevenir l’assetjament. La LOIEDH li assigna l’obligació de contribuir a la prevenció de l’assetjament mitjançant la sensibilització de les persones treballadores: “Els representants dels treballadors han de contribuir a prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe a la feina mitjançant la sensibilització dels treballadors i les treballadores davant d’aquesta i la informació a la direcció de l’empresa de les conductes o els comportaments de què tinguin coneixement i que ho puguin propiciar.” (article 48.2).

 

Persones treballadores: drets i obligacions 

La normativa que protegeix les persones treballadores davant l’assetjament és abundant, a través de drets i obligacions laborals que estan establerts en els articles 4, 5 i 19 del TRLET, la LPRL, l’Estatut d’Autonomia de Catalunya i la Constitució espanyola.

Drets. Les persones treballadores tenen dret a un entorn de treball saludable i a no patir assetjament i, per tant, tenen el dret d’informar de possibles situacions d’assetjament, sense patir represàlies.

Obligacions. Tothom té l’obligació de tractar els altres amb respecte i de cooperar amb l’empresa en la investigació d’una denúncia interna d’assetjament.

Recomanacions. Es recomana potenciar un paper actiu de les persones treballadores en la garantia de la tolerància zero davant l’assetjament, i impedir l’assetjament si deixen clar que troben certs comportaments inacceptables i donar suport als companys i companyes que pateixen aquesta situació i estan valorant si la denuncien.

 

Vies de resolució de les situacions d’assetjament
La comunicació inicial davant d’un assetjament la pot fer qualsevol persona que vegi o percebi aquestes situacions. La investigació s’inicia a partir de la denúncia feta per la persona afectada. La persona que presenta la denúncia només ha d’aportar indicis que fonamentin les situacions d’assetjament, i correspon a la persona presumptament assetjadora provar la seva absència recollint el principi processal de la inversió de la càrrega de la prova.

Les persones que intervinguin en el procediment han de guardar una estricta confidencialitat.

Qui fa la denúncia?

• La denúncia l’ha de presentar la persona afectada, assessorada, si així ho sol·licita, per la persona de referència.

Com es formula la denúncia?

• La denúncia s’ha de presentar per escrit i es recomana que el format de la denúncia sigui estandarditzat i que formi part del Protocol

Què ha d’incloure el contingut de la denúncia?

• Noms i cognoms i lloc de treball de la persona que presenta la denúncia
• Noms i cognoms i lloc de treball de la presumpta persona assetjadora
• Noms i cognoms de possibles testimonis
• Descripció dels fets (lloc i dates, durada, freqüència dels fets…)

Via interna: el procediment 

En el marc de l’empresa, té per objectiu la definició de procediments clars i precisos per resoldre la situació d’assetjament amb les garanties necessàries i la definició i l’establiment de mecanismes de suport i assistència per a les persones que la puguin estar patint. Per fer-ho, cal que totes les empreses disposin d’un protocol. En la via interna es recomana que s’identifiquin tres fases per a la intervenció:

Fase 1: Comunicació i assessorament
Fase 2: Denúncia interna i investigació
Fase 3: Resolució

El procediment es pot iniciar per comunicació (persona afectada o externa a l’assetjament) o per denúncia (persona afectada).

S’han d’assegurar una sèrie de principis i garanties com el respecte i la protecció necessàries, la confidencialitat, el dret a la informació sobre el procediment, comptar amb el suport de persones formades en la matèria. La investigació s’ha de dur a terme amb la professionalitat i diligència degudes i sense demores injustificades, s’ha de garantir l’audiència imparcial i un tractament just a totes les persones implicades, sense discriminació ni represàlies per la participació en els processos de comunicació o denúncia i col·laboració.

S’haurà de realitzar seguint unes pautes d’actuació determinades, i establir mesures cautelars durant tot el procediment per tal de protegir la persona assetjada.

 

Vies externes: administrativa i judicial

Via administrativa:

S’actua a través de la Inspecció del Treball. No fiscalitza la persona física a qui s’imputa l’assetjament, sinó l’empresa, com a organisme encarregat de vetllar perquè l’estructura i les condicions de treball siguin adequades i impedeixin situacions d’assetjament, hi hagi mecanismes que impedeixin i previnguin aquests casos i s’investiguin totes les comunicacions i denúncies internes que es presentin.

Via judicial:
Jurisdicció laboral: Es procura la tutela dels drets fonamentals i de les llibertats públiques (article 177 en endavant de la Llei 36/2011, reguladora de la jurisdicció social).

Jurisdicció penal: L’assetjament sexual a la feina pot ser constitutiu de delicte (article 184 de la Llei orgànica 10/1995 del Codi penal).

Cal destacar la utilitat d’acudir a la via administrativa abans d’acudir a la via judicial laboral.

Els fets declarats provats per la Inspecció de Treball en les seves actuacions, no solament tenen presumpció de certesa, sinó que són el resultat d’una tasca d’investigació in situ al mateix centre de treball i amb la garantia de la immediatesa.

 

Sensibilització, informació i formació del protocol

Amb l’elaboració del protocol i la seva difusió, totes les persones de l’empresa han de saber que determinats comportaments i actituds no es toleraran, i que es disposa de mecanismes per prendre mesures immediates si se’n té coneixement.

L’elaboració i l’acord del protocol és un instrument que permet:

• Fer emergir la situació d’assetjament a l’agenda i a les converses de l’empresa.
• Expressar clarament la desaprovació i la vigilància sobre aquestes conductes i actituds.
• Emfatitzar que totes les persones de l’organització, en tots els nivells, tenen dret que es respecti la seva dignitat i l’obligació de col·laborar perquè tothom sigui respectat.
• Definir uns procediments clars i precisos per abordar la situació una vegada s’hagi produït.

És especialment rellevant definir accions específiques per a tres grups de persones: les persones amb responsabilitats directives i de comandament, les persones que integren el conjunt de la plantilla i les persones amb responsabilitats directes en el procés.

La difusió del protocol ha de ser una eina important de sensibilització.

La comunicació de la política de l’empresa en relació amb l’assetjament ha de ser: fàcil d’entendre, accessible, adequada, coherent, negociada i acordada amb la representació de les persones treballadores i sostinguda en el temps.

 

Seguiment i avaluació del protocol 

El seguiment s’ha de complementar amb una avaluació de les activitats o els processos de treball que s’executen i dels resultats i impactes de les actuacions.

Aquests processos permeten extreure aprenentatges del protocol que s’executa, ja que en valoren els encerts i els errors. A partir dels resultats d’aquest informe d’avaluació cal que es detectin aquells punts per millorar, modificar o incloure del protocol i fer-ne una revisió, si s’escau.

• És important incloure la necessitat de millora contínua i d’adaptació als canvis que necessiti el protocol.
• Els processos de seguiment i avaluació han de recollir la informació quantitativa i qualitativa amb perspectiva de gènere en tot el procés metodològic.
• S’ha d’elaborar el sistema d’indicadors de seguiment i avaluació que s’estimin oportuns, garantint les dades desagregades per sexe i l’enfocament de gènere.
• El resultat de l’informe s’ha de difondre a la plantilla mitjançant la representació legal de les persones treballadores.

Els mecanismes poden ser les reunions d’operativització de la implementació del protocol entre els actors implicats, que poden ser les persones amb responsabilitat tècnica i política a l’organització, la persona o les persones de referència, les persones que integren la comissió d’investigació, la representació legal de les persones treballadores i altres parts interessades (tercers que han col·laborat en el protocol, contractistes, destinataris dels resultats, etc.).

L’avaluació la pot portar a terme una persona/empresa experta externa o bé la mateixa empresa amb la participació dels actors implicats citats.

Enllaç a les eines del Consell de Relacions Laborals de Catalunya consensuades entre les organitzacions empresarials i sindicals més representatives i la Generalitat de Catalunya  

• https://treball.gencat.cat/ca/consell_relacions_laborals/ci/eines-prevencio-assetjament-sexual-empresa/

 

Mesures:

Totes les empreses estan obligades a tenir mesures de prevenció contra l’assetjament sexual i per raó d’empresa. Aquestes mesures han d’anar dirigides a tota la plantilla de l’empresa.

L’empresa ha de fer formació per prevenir i abordar l’assetjament sexual i per raó de sexe a tot el conjunt de la plantilla, tenint en compte els diferents càrrecs, és a dir, la direcció de l’empresa ha de tenir una visió més tècnica per tal de tenir més coneixement i aplicar el pla de forma més efectiva a la resta de la plantilla.

Tant l’empresa com la representació legal de les persones treballadores ha d’informar, publicitar, sensibilitzar i divulgar entre tota la plantilla el procediment d’actuació del protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe, així com donar-los a conèixer qui és la persona de referència en aquests casos.

L’empresa es compromet a fer una declaració de principis de tolerància zero en el tractament de l’assetjament sexual i per raó de sexe.