És necessària la millora col·lectiva de les condicions de seguretat i salut a la feina. Aquest ha de ser un objectiu sindical prioritari perquè incideix en dos drets bàsics dels treballadors i treballadores: la seva vida i la seva salut. A més, unes condicions de seguretat i salut òptimes reforcen l’eficiència i el rendiment productiu a la feina, i repercuteixen de manera positiva en les relacions laborals i col·lectives.

Totes les qüestions relatives a la seguretat i salut laboral poden ser objecte de negociació col·lectiva des de la perspectiva del caràcter de dret necessari mínim que s’atribueix a les normes en la matèria, d’acord amb l’article 1 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals. Malgrat la gran quantitat de normes estatals existents que desenvolupen la LPRL hi ha un ampli camp de possibilitats per a la negociació col·lectiva. Així, us proposem que mitjançant el conveni col·lectiu:

  • Limiteu la vigilància de la salut al personal mèdic propi de l’empresa o a les mútues de treball, per tal d’impedir que els reconeixements mèdics acabin en mans d’empreses que només gestionen l’absentisme.
  • Establiu un protocol per a l’adaptació laboral de les persones amb discapacitat sobrevinguda, sense perjudici de les seves condicions salarials ni laborals, introduint mesures que facilitin l’adaptació d’aquests treballadors i treballadores com la formació, el reciclatge o l’adaptació de les condicions del seu lloc de treball.

És convenient vincular la discapacitat sobrevinguda directament amb la PRL per mirar de prevenir malalties i afeccions produïdes pel desenvolupament de l’activitat laboral, i sotmetre a la vigilància i control del compliment de les condicions de seguretat i salut a les persones treballadores que presenten especial dificultat arran de la seva discapacitat.

  • Inclogueu clàusules d’obligat compliment que limitin i modulin la forma en què les empreses tracten les dades de les persones treballadores.

 

Clàusula de crèdit horari

Els delegats i delegades de prevenció tenen X hores addicionals de crèdit horari remunerat sempre que les dediquin al desenvolupament de les activitats de salut laboral.

Els delegats i delegades de prevenció escollits que no siguin representants legals de les persones treballadores, disposen d’un crèdit horari retribuït en les mateixes condicions que els delegats i delegades de personal per al desenvolupament propi de les tasques de prevenció en salut laboral.

Als efectes del compliment de les obligacions que la llei estableix per als delegats i delegades de prevenció, l’empresa ha de concedir un màxim de X hores més addicionals al mes, amb independència de les que els corresponen com a representants sindicals, abonables dins de la seva jornada habitual de treball.

La formació en matèria de seguretat i salut dels delegats i delegades de prevenció es considera temps de treball efectiu, en la mesura que es refereixi als riscos de l’empresa o llocs de treball i pel temps que sigui necessari per al compliment de llurs funcions.

Els delegats i les delegades de prevenció de l’empresa participaran en les comissions d’investigació que es constitueixin amb motiu d’accidents de treball greus o mortals.

Clàusula per a delegats i delegades de prevenció sectorial

A l’efecte d’impulsar la prevenció de riscos laborals en l’àmbit d’aquest conveni i respectant les disposicions mínimes legals existents, ambdues parts negociadores creen la figura acreditada de delegat o delegada de prevenció sectorial; per tant, s’estableixen dues persones, delegades de prevenció, distribuïdes i nomenades per les respectives federacions de les organitzacions sindicals signants del conveni.

Clàusula del complement a les prestacions d’incapacitat temporal

En cas d’incapacitat laboral, les empreses han d’abonar a la persona accidentada o malalta  el cent per cent del salari des del primer dia de la baixa.

——– O bé ——-

Les empreses han d’abonar al treballador o treballadora, en cas d’incapacitat temporal derivada d’accident o malaltia professional, el cent per cent del salari real a partir del mateix dia de l’accident, amb el límit màxim assenyalat en la legislació sobre accidents de treball. Durant el període d’hospitalització o d’intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari, prescrit facultativament, sigui per accident o malaltia, l’empresa ha de completar el cent per cent del salari real des del primer dia. Es considera inclòs en aquest període el temps d’espera seguit d’hospitalització, així com el de recuperació, que han d’acreditar els facultatius corresponents. 

En cas de baixa per malaltia sense hospitalització, la persona accidentada o malalta cobra la primera baixa de l’any natural el cent per cent del salari real des del primer dia, amb el límit màxim de la base de cotització de contingències professionals. 

Pel que fa a les baixes successives sense hospitalització, i dins el mateix any natural, sempre que aquestes superin els 30 dies de durada, s’ha d’abonar el 90% de salari real a partir del dia 31, sense retroactivitat, amb el límit màxim de la base de cotització de contingències professionals. 

Als efectes d’aquest article, el salari real inclou la totalitat de les quanties salarials en jornada ordinària que la persona treballadora ha obtingut en els dotze mesos anteriors a la data en què s’hagi produït el fet causant. 

 

Clàusula de protecció a la maternitat

Amb l’objectiu de protegir la maternitat, la LPRL regula un règim de protecció específic per a les treballadores embarassades que hagin donat a llum o es trobin en període d’alletament. Per tractar aquestes situacions, l’empresa es compromet a elaborar un protocol d’actuació amb la participació de la representació sindical.

Amb caràcter general el protocol ha de preveure:

  1. Com es comunica la situació d’embaràs al servei de prevenció i com es comunica a la treballadora el protocol existent, i a qui s’adreça.
  2. El llistat de llocs de treball en funció de l’avaluació de llocs de treball exempts de risc per a la treballadora embarassada i/o lactant.
  3. La comunicació del canvi de lloc de treball de la treballadora embarassada i/o lactant, si s’escau.
  4. La informació adient a la representació legal de les persones treballadores.

——– O bé ——-

Les polítiques de prevenció han d’evitar l’exposició de les treballadores embarassades i en període de lactància als riscos recollits en l’annex I i II de la Directiva 92/85/CEE, fent especial esment a l’exposició a substàncies químiques mutàgenes, teratògenes i cancerígenes, així com a aquelles substàncies que produeixen alteracions endocrines i les radiacions ionitzants, aplicant la filosofia del principi de precaució.

——– O bé ——-

A les empreses, prèvia consulta amb el comitè de seguretat i salut i, en tot cas, dels delegats i delegades de prevenció, s’ha d’establir el procediment de canvi de lloc de treball per tal de garantir la salut de la dona embarassada i el fetus.

 

Clàusula del còmput d’absències (absentisme)

No es computen, a efectes d’absentisme, les absències degudament justificades que es derivin de l’ús de drets de conciliació, les absències o baixes mèdiques de les treballadores víctimes de violència masclista o les absències derivades del procés de canvi de sexe.

Tampoc són computables les absències per baixes per IT, ja sigui per contingències laborals o per malalties comunes, així com les produïdes per permisos legals reconeguts per la normativa o per aquest conveni.

 

Clàusula d’adaptació del lloc de treball a persones amb discapacitat sobrevinguda

El fenomen de la discapacitat sobrevinguda és greu i cada vegada més freqüent, i fa que molts treballadors i treballadores que la pateixen siguin desplaçats cap a la inactivitat, apartats de qualsevol desenvolupament professional i empesos a convertir-se en persones dependents de la protecció social que ofereix una pensió.

La part empresarial ha de fer l’esforç que calgui i adoptar les mesures necessàries per adaptar o tornar a enquadrar laboralment les persones amb discapacitat sobrevinguda, i mantenir-los les mateixes condicions retributives i laborals. A tal efecte, s’han d’estudiar les respostes més adequades per mantenir en actiu aquestes persones, com ara l’adaptació dels llocs de treball, els processos formatius per adaptar-se a noves funcions, els aspectes indemnitzatoris o compensatoris, etc.

Si una persona veu reduïda la seva capacitat per desenvolupar la feina realitzada fins al moment, i l’empresa demostra que no s’ha pogut adaptar el lloc de treball a les noves capacitats de la persona afectada, prèvia consulta a la representació sindical, l’empresa ha d’assignar a la persona una tasca adaptada a les seves capacitats actuals, sense que això suposi una pèrdua de condicions laborals i salarials i/o dificulti les seves possibilitats de promoció dins de l’empresa.

L’empresa, d’acord amb la Llei de prevenció de riscos laborals, ha d’adoptar mesures encaminades a identificar els riscos que augmentin les probabilitats de discapacitat sobrevinguda i fer un seguiment de les persones amb discapacitat sobrevinguda per identificar si les seves situacions varien. Tanmateix, d’acord amb l’article 25 de la llei esmentada, referit a la protecció de les persones treballadores especialment sensibles a determinats riscos, l’empresa ha de garantir de manera específica la protecció de les persones treballadores que, per les seves pròpies característiques personals o estat biològic conegut, incloses aquelles que tinguin reconeguda la situació de discapacitat física, psíquica o sensorial, siguin especialment sensibles als riscos derivats del treball. L’empresa ha de tenir presents aquests aspectes en les avaluacions dels riscos i, en funció d’aquestes, ha d’adoptar les mesures preventives i de protecció necessàries.

Per tal que l’empresa i la representació sindical puguin portar a terme un seguiment dels assoliments obtinguts pel que fa al tractament de la discapacitat sobrevinguda, anualment han de fer una valoració dels indicadors següents: nombre de persones amb discapacitat sobrevinguda; % de persones amb discapacitat sobrevinguda que continuen en l’empresa; % de persones amb discapacitat sobrevinguda que han canviat de lloc de treball; % de persones amb discapacitat sobrevinguda que han participat en activitats de formació; nombre de llocs de treball amb adaptació; tipus d’adaptació realitzada.

——– O bé ——-

Totes les persones treballadores afectades per una discapacitat sobrevinguda que tinguin reconeguda una incapacitat permanent total per a la professió habitual, tenen preferència a l’hora d’ocupar els llocs vacants que es convoquin a l’empresa. A tal efecte, l’empresa ha de facilitar la formació bàsica per al desenvolupament del lloc i adaptar-lo a les noves capacitats de la persona treballadora.

L’empresa ha de fer l’esforç necessari i adoptar les mesures que calgui per readaptar els llocs de treball d’acord amb les característiques del seu personal, per tal de prevenir futures discapacitats físiques o psíquiques sobrevingudes.

Els serveis de salut han de fer recomanacions sobre modificacions del treball, dels equips i del medi ambient laboral, i formular recomanacions per a la protecció de les persones treballadores vulnerables que, per les seves característiques, presentin riscos específics com són hipersensibilitats, malalties cròniques i discapacitats.

 

Clàusula sobre persones treballadores d’edat avançada

Es consideren d’edat avançada les persones treballadores de 55 i més anys d’edat.

L’avaluació de riscos laborals ha de tenir en compte el factor edat, així com les exigències i els riscos del lloc de treball, les capacitats funcionals i l’estat de salut del treballador o la treballadora.

Quan l’adaptació de les condicions o del temps de treball no sigui és possible o sigui insuficient, els treballadors i les treballadores d’edat avançada que presentin una especial sensibilitat s’han de destinar a un altre lloc de treball compatible amb el seu estat de salut i respectant els principis de la mobilitat funcional. Si no existeix cap lloc de treball o funció compatible a l’empresa, es pot destinar aquesta persona a un lloc de treball o funció de diferent categoria, conservant el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d’origen.

L’empresa ha de dur a terme reconeixements mèdics complementaris als de vigilància de la salut: vista, audiometries, mamografies, PSA, electrocardiogrames i altres que es puguin considerar d’interès, prèvia consulta amb els delegats i delegades de prevenció.

L’empresa ha de fomentar la formació permanent que permeti el desenvolupament i l’actualització de les capacitats a qualsevol edat.

L’empresa ha de promoure el desenvolupament de noves funcions adaptades a l’experiència i transmissió del coneixement (formació, tutories, consultoria, assessorament, etc.) a les quals poden optar, de forma voluntària, les persones d’edat avançada.

Es prohibeix el treball nocturn (o, en tot cas, se n’estableix la voluntarietat) per a aquells treballadors i treballadores d’edat avançada.

 

Clàusula per pactar la modalitat preventiva

L’empresa es compromet a pactar amb la representació de les persones treballadores, la modalitat d’organització de la prevenció a l’empresa. Si s’acorda recórrer a un servei de prevenció aliè, l’empresa ha de pactar amb el comitè de seguretat i salut o amb els delegats i delegades de prevenció el nombre de treballadores i treballadors designats que faran les funcions d’interlocució amb el servei de prevenció aliè, i s’ha de pactar la formació que han de tenir aquestes últimes.

——– O bé ——-

L’empresa ha de crear un servei de prevenció propi que assumeixi, com a mínim, dues especialitats preventives. El servei de prevenció ha d’estar en condicions de proporcionar tant al comitè de seguretat i salut com a l’empresa l’assessorament i el suport que necessiti en funció dels riscos que presenti en els termes que concreta l’article 31.1 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals.

 

Clàusula per a l’avaluació dels riscos laborals

En compliment del que estableix la normativa de prevenció de riscos laborals i atesa la responsabilitat que té l’empresa sobre les condicions d’execució de les feines i la seva facultat per organitzar el treball i el procés productiu, l’empresa es compromet a garantir la protecció dels treballadors i les treballadores davant dels riscos psicosocials, avaluant-los i establint les mesures adequades que cal integrar dins la planificació de les activitats preventives de l’empresa.

L’empresa es compromet a pactar amb la representació de les persones treballadores la metodologia d’avaluació que es consideri més adequada. Segons l’Art. 15 de la LPRL sobre els principis de l’acció preventiva, s’estableix l’obligació empresarial de determinació de l’existència, o no, de riscos laborals per a tots els llocs de treball. Si hi ha aquests riscos per a la seguretat i salut de les persones treballadores i són evitables, s’han d’eliminar. Si no es poden evitar, cal fer l’avaluació de riscos amb la finalitat de reduir-los mitjançant l’aplicació de les mesures preventives necessàries.

Prèviament a la realització de l’avaluació de riscos, l’empresa té el deure de consultar a la representació sindical sobre el procediment d’avaluació de riscos.

A l’hora d’elaborar l’avaluació de riscos s’ha de tenir en compte la perspectiva de gènere quan es dugui a terme; així mateix, s’han de dotar de perspectiva de gènere les mesures preventives que es desprenguin de les conclusions de l’avaluació de riscos.

Tot lloc de treball amb el risc d’exposició a agents químics, biològics o físics, com ara calor, pols, tòxics, soroll, càrregues, etc., s’ha d’avaluar informant-ne prèviament els delegats i delegades de prevenció per facilitar-los la seva presència.

L’avaluació de riscos d’origen psicosocial i organitzatiu s’ha de dur a terme guardant la deguda confidencialitat de les persones treballadores i comptant amb la col·laboració dels delegats i delegades de prevenció per dur-la a terme.

Entre els factors de risc psicosocials i ergonòmics a avaluar (relació no exhaustiva) es troben els següents: (a adaptar segons el tipus d’empresa o sector)

Psicosocials i organitzatius:

  • Ritme de treball elevat
  • Intensitat del treball
  • Treball amb terminis ajustats de temps
  • Falta d’autonomia
  • Treball monòton
  • Tasques repetitives
  • Treball que no aporta nous coneixements
  • Falta de participació i consulta
  • Tracte amb el client
  • Treball nocturn
  • Horaris de treball
  • Sistemes de retribució
  • Fatiga mental
  • Fatiga física
  • Càrrega de treball
  • Conciliació de la vida personal i laboral
  • Com perceben els treballadors/ores l’organització del treball
  • Violència en el treball
  • Necessitat de realitzar hores extra
  • Estil de comandament
  • Etc.

 

Ergonòmics:

  • Males postures
  • Moviments repetitius
  • Pressió directa sobre teixits corporals
  • Teletreball i els riscos ergonòmics associats
  • Manipulació manual de càrregues
  • Treball estàtic o sedentari
  • Moviments forçats
  • Vibracions
  • Etc.

 

L’avaluació dels riscos laborals s’ha d’actualitzar segons convingui, incloent-hi els riscos psicosocials davant indicis raonables que n’hi hagi. S’entén per indicis raonables les peticions traslladades pel delegat o la delegada de prevenció o, si és el cas, pel personal integrant del servei de prevenció o pel Comitè de Seguretat i Salut; en qualsevol cas, s’ha d’informar per escrit d’aquests indicis a l’empresa.

Situacions especials de risc.

L’avaluació dels riscos a què es refereix l’article 16 de la LPRL, ha de comprendre la determinació de la naturalesa, el grau i la durada de l’exposició de les treballadores en situació d’embaràs o part recent, a agents, procediments o condicions de treball, que puguin influir negativament en la seva salut o la del fetus, en qualsevol activitat susceptible de presentar un risc específic. Si els resultats de l’avaluació revelen un risc per a la seguretat i la salut o una possible repercussió en l’embaràs o la lactància d’aquestes treballadores, l’empresa ha d’adoptar les mesures necessàries per evitar l’exposició a aquest risc adaptant les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada. Si és necessari, aquestes mesures poden incloure la no realització de treball nocturn o de treballs a torns.

Quan el canvi de lloc de treball al qual fa referència l’article 26 de la LPRL, no sigui tècnicament o objectivament possible, o no es pugui exigir de forma raonada per motius justificats, la treballadora pot sol·licitar la suspensió del seu contracte de treball, amb reserva del lloc, i sol·licitar la prestació econòmica de la Seguretat Social.

Igualment, durant la lactància natural d’un menor de nou mesos, si la treballadora ha de canviar de lloc de treball o d’activitat per un altre de compatible amb la seva situació i aquest canvi no és tècnicament o objectivament possible o no es pot exigir de forma raonada per motius justificats, la treballadora pot sol·licitar la suspensió del seu contracte de treball, amb reserva del lloc, i sol·licitar la prestació econòmica corresponent de la Seguretat Social.

 

Clàusula per prevenir trastorns musculoesquelètics

Els trastorns musculoesquelètics són la primera causa de baixa per accident de treball al nostre país, per tant, és indispensable abordar-los de manera decidida en les empreses per reduir els danys a la seguretat i salut de les persones que hi treballen.

Operacions que suposen manipulació manual de càrregues.

L’Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball (INSST) recomana que la càrrega màxima que pot manipular individualment una persona és de 25 kg. Les persones de 60 anys o més, han de realitzar preferentment tasques de complement i suport en la manipulació manual de càrregues. Les treballadores embarassades no poden manipular càrregues ni mantenir postures forçades per preservar tant la seva seguretat com la del fetus.

 

Prevenció dels trastorns musculoesquelètics

En aquelles tasques en les quals hi hagi riscos laborals que puguin desencadenar trastorns musculoesquelètics, s’ha de fer l’avaluació de riscos ergonòmics.

S’han d’aplicar les mesures preventives que es derivin de l’avaluació de riscos tenint en compte la perspectiva de gènere.

Entre aquestes mesures es poden contemplar: la posada a la disposició d’equips d’ajuda i d’eines ergonòmiques per a les persones treballadores, adaptació de mesures organitzatives com l’alternança de tasques, temps de descans, rotació de personal, entre altres.

Una vegada al trimestre cal informar les persones exposades a aquests riscos sobre les mesures preventives, temps de descans i altres consideracions per minimitzar-ne els riscos i sensibilitzar aquests treballadors i treballadores sobre els riscos esmentats.

 

Treballs amb pantalles de visualització de dades i dispositius electrònics

El treball amb pantalles de visualització de dades i dispositius electrònics comporta unes característiques que poden derivar en situacions d’estrès i altres malalties laborals. Per això, les persones que presten els seus serveis en qualsevol d’aquests llocs de treball han de tenir la possibilitat d’un sistema d’organització del treball que els permeti poder intercalar les seves diferents funcions, amb la finalitat de no romandre massa temps continu davant la pantalla i facilitar així la disminució del risc a les persones treballadores.

Les persones que facin treballs en aquesta mena de lloc han de passar una revisió mèdica especialment concebuda per al lloc on desenvolupen la seva feina (oftalmologia, traumatologia, etc.) que s’ha de realitzar segons estableix el protocol mèdic corresponent.

Les persones que utilitzin pantalles de visualització de dades o dispositius electrònics en el seu lloc de treball tenen dret a un descans de quinze minuts per cada dues hores de feina. Aquests temps de descans no es poden acumular i es consideren treball efectiu per al còmput de la jornada. En aquests intervals de descans es permeten dur a terme altres tasques sempre que estiguin dins de la seva competència.

Clàusula d'organització preventiva de l'empresa

Segons la normativa vigent, les empreses han d’integrar la prevenció de riscos laborals en el sistema de gestió general. Aquest és un element clau per garantir l’eficàcia de les mesures adoptades i reflectirà, sens dubte, si l’empresa disposa d’una autèntica cultura preventiva o si, per contra, es limita a un compliment formal de les seves obligacions en matèria preventiva.

En funció de la grandària de l’empresa es poden proposar les següents qüestions a negociar, respecte a l’organització preventiva de l’empresa:
– Creació de serveis de prevenció propis en empreses de menys de 250 persones treballadores i que estiguin incloses en l’annex I del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s’aprova el Reglament dels Serveis de Prevenció.


– Avançar en la negociació de clàusules dirigides a destinar recursos i mitjans propis, per part de les empreses, per integrar la prevenció de riscos laborals en el sistema de gestió general de l’empresa, independentment que hagin recorregut a un servei de prevenció aliè per gestionar-la.
Per a empreses de menys de 250 persones treballadores incloses en l’Annex I del Reglament dels serveis de prevenció:

L’empresa ha de crear un servei de prevenció propi i assumir, com a mínim, dues especialitats preventives. El servei de prevenció ha d’estar en condicions de proporcionar, tant al Comitè de Seguretat i Salut com a l’empresa, l’assessorament i suport que precisi en funció dels tipus de risc existents en l’empresa en els termes que es concreten en l’article 31.1 de la LPRL.

 

Per a la resta d’empreses:

L’empresa, independentment de l’organització preventiva triada per gestionar els riscos laborals, ha de destinar els recursos i mitjans propis necessaris per integrar de manera eficaç la prevenció d’aquests riscos segons els acords assolits en el si del Comitè de Seguretat i Salut o, si no n’hi ha, d’acord amb el que s’hagi negociat entre delegats de prevenció i la mateixa empresa.

Clàusula per a persones treballadores especialment sensibles

Les persones treballadores especialment sensibles han de ser protegides per evitar danys en la seva seguretat i salut; per això és important determinar adequadament quins llocs de treball poden ocupar perquè la seva salut no es vegi compromesa.

En aquells casos en què la persona treballadora tingui les seves aptituds psicofísiques reduïdes a conseqüència d’un accident de treball o malaltia professional, ha d’ocupar aquells llocs existents en l’empresa més adequats a les seves noves facultats.

Quan algú sigui considerat especialment sensible a determinats riscos del seu lloc de treball i no hi hagi un lloc equivalent sense l’exposició a aquests riscos, aquesta persona ha de ser destinada preferiblement a un lloc de treball o funció compatible amb el seu estat de salut, si bé conserva, com a mínim, el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d’origen.

En el cas de persones treballadores menors d’edat resulta especialment important adoptar mesures per protegir la seva salut i seguretat.

Persones treballadores menors d’edat

Quan la persona treballadora sigui menor d’edat, abans que s’incorpori en el lloc de treball cal fer l’avaluació específica del lloc que ocuparà amb l’objectiu de determinar l’absència de riscos per a la seva salut i seguretat.

 

Clàusula de vigilància de la salut

La vigilància de la salut de les persones treballadores queda recollida a l’art. 22 LPRL.

L’empresa ha de garantir la vigilància de la salut de les persones treballadores, independentment del tipus de contracte i en funció dels riscos als quals estiguin exposats; per tant, l’interès és estrictament laboral. Ara bé, aquest dret de les persones treballadores és voluntari amb algunes excepcions, previ informe de la representació sindical.

S’han de considerar els factors d’edat i gènere de la població treballadora en la pràctica dels exàmens de salut.

 

Vigilància de la salut

Amb independència del que s’estableix en aquelles disposicions legals relacionades amb la protecció de riscos específics o activitats d’especial perillositat, les empreses estan obligades a realitzar els següents reconeixements mèdics:

  1. Reconeixements periòdics preferentment de caràcter anual, excepte criteri mèdic que n’estableixi un termini diferent. Si s’adverteix d’alguna malaltia, el Servei Mèdic propi o concertat, dins del Servei de Prevenció, ha d’informar-ne la persona interessada i orientar-la sobre les seves conseqüències i la millor forma de tractament. En aquests reconeixements mèdics cal incloure-hi aspectes psicosocials a fi de detectar patologies d’aquest tipus relacionades o agreujades pel treball.
  2. D’acord amb el que estableix la Llei 41/2002, de 14 de novembre, bàsica reguladora de l’autonomia del pacient i drets i obligacions en matèria d’informació i documentació clínica, tota persona treballadora ha de tenir una història clínica que s’inicia en realitzar el primer reconeixement mèdic i que té caràcter confidencial. Quan finalitzi la relació laboral, el servei de prevenció li ha de lliurar una còpia de l’historial clínic laboral.
  3. Tals mesures de vigilància i control de la salut de les persones treballadores s’han de dur a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona, i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. Aquestes dades no es poden fer servir amb finalitats discriminatòries ni en perjudici de la persona treballadora.
  4. Els reconeixements mèdics es consideren temps de treball. En el cas que el treball es faci rotatiu a torns, els reconeixements s’han de planificar de manera que coincideixin de forma preferent amb el torn de matí. L’empresa ha d’abonar, en tot cas, qualsevol despesa que el desplaçament ocasioni a la persona treballadora.
  5. Cal un informe previ de la representació de les persones treballadores quan aquests reconeixements siguin imprescindibles per avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut dels treballadors o les treballadores o per verificar si el seu estat de salut pot constituir un perill per a si mateix/a, per a la resta de persones treballadores o per altres persones relacionades amb l’empresa, o quan així ho estableixi la normativa.

Si en les activitats de vigilància de la salut es detecten indicis raonables d’una possible malaltia professional, s’ha d’informar les persones treballadores afectades i el Comitè de Salut i Seguretat amb la finalitat que col·laborin en la recerca de les causes i en la proposta de mesures preventives, prèvia revisió de l’avaluació de riscos.

En el si del Comitè de Seguretat i Salut s’acorda un protocol d’adaptació o canvi de lloc de treball per motius de salut o discapacitat, en el qual s’involucri els delegats i delegades de prevenció i el servei de prevenció de riscos laborals encarregat de la gestió preventiva. En aquest protocol preval l’adaptació del treball a la persona treballadora.

 

Clàusula d’informació i formació en matèria preventiva

La inclusió de plans de sensibilització, informació i formació en matèria preventiva és realment important. Aquest precepte pren especial rellevància en els casos de modificacions organitzatives o productives, especialment si afecten les condicions de treball, materials o contractuals. La formació és un aspecte fonamental. La causa de molts accidents laborals és la falta de formació, que es fa especialment difícil d’impartir a persones amb contractes amb una alta temporalitat, contractes per hores, per dies, etc.

Formació

En compliment del seu deure de protecció, l’empresa ha de proporcionar a cada persona, independentment del tipus de contracte que tingui, una formació teòrica i pràctica, suficient i adequada en matèria de prevenció de riscos laborals, adaptada a l’evolució d’aquests i a l’aparició d’altres de nous.

La formació en matèria preventiva dirigida a les persones treballadores i a la seva representació s’ha de dissenyar de manera que integri plenament la perspectiva de gènere en l’activitat preventiva.

 

Clàusula de coordinació d’activitats empresarials

La representació sindical de les empreses subcontractistes han de participar amb veu, però sense vot, i de forma extraordinària en les reunions conjuntes del comitè de seguretat i salut de l’empresa principal quan així ho sol·liciti qualsevol de les representacions.

S’estableix com a causa d’extinció específica dels contractes amb les empreses subcontractistes l’incompliment de les normes de prevenció de riscos.

Davant d’una situació de risc greu i imminent, els delegats i delegades de prevenció tenen la facultat de paralitzar els treballs en execució de contractes i subcontractes quan les feines es portin a terme en els locals de l’empresa principal.

Les empreses contractistes han d’adoptar les mesures necessàries per garantir, amb caràcter previ a l’inici de les activitats objecte de subcontractació, que les persones treballadores de les empreses subcontractades han rebut una formació preventiva d’acord amb les feines a desenvolupar. Igualment han de rebre, prèviament a l’execució, informació suficient i adequada sobre els riscos a què puguin quedar exposats, en particular pel que fa a l’exigència de controls mèdics específics, si pertoca dur-ne a terme, així com sobre les mesures de protecció i prevenció enfront dels riscos inherents al treball encomanat.

Les empreses contractistes han de respondre solidàriament d’acord amb el que estableix la llei, en els supòsits d’accidents de treball o malaltia professional que es produeixin en el centre de treball de l’empresa titular.

S’ha d’informar els delegats i delegades de prevenció de la incorporació del personal que posa a disposició l’empresa de treball temporal, especificant el lloc de treball a desenvolupar, els seus riscos i mesures preventives i la informació i formació que hagin rebut els treballadors i treballadores.

 

Clàusula de seguretat i salut aplicable a les ETT i el seu personal cedit

S’ha d’informar els delegats i delegades de prevenció de la incorporació de treballadores i treballadors cedits per l’empresa de treball temporal, especificant el lloc de treball a cobrir, els riscos i les mesures preventives i la informació i formació rebudes per cada persona treballadora.

S’ha d’informar la persona treballadora cedida per l’ETT sobre la possibilitat de dirigir-se als delegats i delegades de prevenció en l’exercici dels seus drets.

En el si del Comitè de Seguretat i Salut s’ha de revisar i donar el vistiplau a la informació prèvia necessària per a la signatura del contracte dels llocs que es cobreixen amb personal cedit per ETT, i que ha d’incloure les característiques del lloc de treball, les tasques a dur a terme, els riscos laborals i les aptituds, les capacitats i les qualificacions professionals requerides.

Una vegada que la persona cedida per l’ETT s’incorpori al lloc de treball, se n’ha d’informar el Comitè de Seguretat i Salut —o, si no n’hi ha, als delegats i delegades de prevenció— que l’empresa usuària compleix tots els requisits legals en matèria de seguretat i salut en el treball.

L’empresa ha d’informar els delegats i delegades de prevenció, així com a l’ETT sobre qualsevol incident o accident que pateixi la persona treballadora posada a la seva disposició.

 

Clàusula d’investigació d’accidents

La representació sindical pot col·laborar en el procés d’investigació dels danys produïts a la salut dels treballadors i treballadores, així com conèixer les conclusions i els informes resultants de la investigació dels accidents i les malalties professionals.

L’empresa reconeix la importància de reduir la sinistralitat derivada de la mobilitat i es compromet a investigar els accidents produïts a conseqüència dels desplaçaments dels conductors professionals i de les persones que es desplacen de forma ocasional fora de les instal·lacions de l’empresa per complir amb la missió encomanada, així com a desenvolupar accions dirigides a la reducció d’aquests accidents i dels produïts en el trajecte d’anada o tornada de la feina.

 

Clàusula de riscos psicosocials

Els riscos psicosocials són els grans oblidats en la gestió preventiva a les empreses, per això és necessari incloure clàusules que regulin aquesta gestió preventiva, millorant les disposicions legals en la matèria:

S’ha de fer una avaluació inicial dels riscos psicosocials d’origen laboral i, posteriorment,  repetir aquesta avaluació sempre que es produeixin canvis organitzatius o danys a la salut de les persones treballadores. A l’hora d’avaluar cal tenir en compte la perspectiva de gènere.

El mètode d’avaluació d’aquests riscos es decideixen en el si del Comitè de Seguretat i Salut.

Les mesures preventives a implementar es decideixen en el si del Comitè de Seguretat i Salut, així com els responsables, terminis i recursos necessaris per dur-les a terme.

L’eficàcia d’aquestes mesures es revisa anualment o quan es produeix un incident, accident o malaltia.

En el si del Comitè de Seguretat i Salut s’han d’acordar protocols contra l’estrès laboral, la violència i tots els tipus d’assetjament en el treball, en els quals cal incloure mesures de reparació del mal a les víctimes que hagin sofert les conseqüències d’aquesta mena de risc.

Qualsevol treballadora o treballador pot fer suggeriments o propostes al Comitè de Seguretat i Salut.

 

Prevenció de l’estrès laboral

En el si del Comitè de Seguretat i Salut s’ha de negociar un protocol contra l’estrès laboral, que inclogui el tecnoestrès. Ha d’abastar la prevenció de l’estrès i del tecnoestrès, l’aplicació de mesures preventives i reactives, així com mecanismes de reparació del mal i oferir atenció psicològica i farmacològica, entre altres.

En aquells llocs que ho requereixin per alts nivells d’estrès, s’estableix un descans de quinze minuts, per cada dues hores de treball. Aquest descans no es pot acumular i té la consideració de treball efectiu per al còmput de la jornada laboral.

Cada any s’ha d’impartir formació presencial dirigida a la prevenció de l’estrès laboral i del tecnoestrès, enfocada cap als problemes organitzatius que generen l’estrès laboral.

 

Violència a la feina

S’acorda, amb la participació de la representació sindical, un procediment de solució autònoma de conflictes de violència laboral, integral i de caràcter preventiu, que tingui com a base les notes tècniques preventives 891 i 892 aprovades per l’INSST.

Aquest procediment inclou l’assetjament laboral, ciberassetjament, assetjament psicològic i la violència a través dels mitjans digitals; per a això, s’ha de tenir en compte la perspectiva de gènere.

Aquest procediment abasta tots els centres de treball i tot el personal de l’empresa, i també afecta el personal d’alta direcció i totes aquelles persones que prestin serveis a l’empresa o es relacionin directament amb les persones que hi treballen, encara que no hi mantinguin un vincle contractual.

En aquest protocol s’inclouen mecanismes perquè no hagi de ser exclusivament la víctima qui presenti la denúncia o n’iniciï el procediment, sinó que també pugui iniciar aquest tràmit la representació sindical o la mateixa empresa, si té coneixement dels fets.

S’inclouen així mateix mesures de suport a les víctimes de violència o assetjament, ja siguin organitzatives (canvis d’horaris, lloc de treball, etc.), programes d’assistència sanitària o de suport psicològic o jurídic.

Poden acordar-se òrgans de participació per al seguiment i resolució dels diferents casos de violència i assetjament en el treball en els quals participin, amb veu i vot, i en nombre igual de participants, representants sindicals i representants de l’empresa, i als quals podrien assistir, amb caràcter (exclusivament) informatiu, persones expertes en la matèria així com personal tècnic del Servei de Prevenció. El seu funcionament es regula en el Comitè de Seguretat i Salut. La funció d’aquests òrgans pot ser la realització de propostes preventives segons les conclusions obtingudes de l’avaluació de riscos psicosocials, terminis per executar-les i mecanismes per a llur control i seguiment.

 

Clàusula sobre roba de treball i equips de protecció individual

  1. Totes les persones que per dur a terme les seves tasques requereixin roba de treball, han de disposar de dos equipaments complets. L’equip necessari s’ha de lliurar a les persones de nova contractació al començament de la seva activitat.

La deterioració involuntària d’aquestes peces, per causa del mateix treball, dona lloc a la seva substitució immediata. 

L’elecció de la roba de treball s’ha de consultar abans en el Comitè de Seguretat i Salut —o, si no n’hi ha, amb el delegat o delegada de prevenció—, amb la finalitat d’aconsellar a l’empresa perquè triï aquella roba de treball que respecti les mesures de seguretat i salut, així com la que es pugui adaptar millor a cada lloc.

2. Cal lliurar els equips de protecció individual en aquells treballs que així ho requereixen. Quan existeixi discrepància entre la persona treballadora i l’empresa sobre el tipus d’equip de protecció individual apropiat, s’ha de donar trasllat del problema al delegat o delegada de prevenció i informar-ne al Comitè de Seguretat i Salut. Així mateix, davant la presència de qualsevol contaminant físic, químic o biològic detectat en l’avaluació de riscos, encara que no se superi el valor límit ambiental vigent, l’empresa té l’obligació de lliurar els equips de protecció individual a aquelles persones treballadores que li ho sol·licitin.

 

Clàusula de prevenció de les addiccions

S’ha d’implantar un pla de prevenció i acompanyament en matèria d’addiccions en l’àmbit laboral, que permeti dissenyar un pla integral de prevenció d’addiccions a les empreses, i que inclogui l’anàlisi de les condicions de treball que puguin contribuir a causar una addicció (sigui a iniciar-la, mantenir-la o a recaure-hi), tant a substàncies com sense elles (incloent-hi les addiccions conductuals o comportamentals).

Aquest pla integral ha de plantejar les propostes següents:          

  • En matèria preventiva: s’han de prioritzar mesures educatives, informatives i formatives que motivin la reducció de les addiccions i promocionin hàbits saludables. Tanmateix, s’ha de potenciar la modificació de factors de risc i la millora de les condicions de treball.
  • En matèria assistencial: s’ha de facilitar l’accés als programes de tractament als treballadors i les treballadores que ho sol·licitin, i oferir-los la possibilitat de fer un canvi de lloc de treball i flexibilitat horària per compaginar la feina amb el tractament.
  • En matèria de reinserció: l’objectiu fonamental de tota acció és retornar la salut a la persona i facilitar-li la reincorporació al seu lloc de treball.
  • En matèria participativa: Tota iniciativa empresarial relacionada amb les addiccions s’ha de consultar, de forma prèvia, amb la representació unitària o sindical dels treballadors i treballadores, i/o amb els delegats i delegades de prevenció.
  • En matèria no sancionadora: els treballadors i treballadores que s’acullin a un programa de tractament no poden ser objecte de sanció o d’acomiadament, i s’ha de garantir que es puguin incorporar de manera immediata al seu lloc de treball.

——– O bé ——-

Els problemes d’addiccions dins l’àmbit laboral s’han de tractar amb l’objectiu prioritari de millorar la salut de la persona treballadora, facilitant l’accés al tractament a qui ho hagi sol·licitat de forma voluntària i sense que això suposi cap cost per part de l’empresa. Als treballadors i treballadores que s’acullin a un programa de tractament se’ls ha de garantir la reincorporació immediata al seu lloc de treball una vegada hagin acreditat la seva recuperació.

Es permet sol·licitar una excedència especial per tractament personal d’addiccions sota vigilància mèdica. El termini mínim de l’excedència en aquest supòsit és d’un any.

 

Clàusula COVID-19

A l’avaluació de riscos laborals s’ha de tenir en compte el risc de contagi de COVID-19. A més dels riscos biològics, l’avaluació ha d’incloure també els riscos psicosocials derivats de la incorporació al lloc de treball.

El comitè de seguretat i salut —o si no n’hi ha, els delegats i les delegades de prevenció— ha d’establir una relació de llocs de treball segurs i sense exposició a COVID-19 que poden ser ocupats per treballadores i treballadors especialment sensibles.

Es posa a disposició dels treballadors i treballadores d’un servei d’assistència psicològica per afrontar la reincorporació al lloc de treball o les possibles seqüeles psicològiques derivades de la malaltia encomanada a causa de la feina.

 

Clàusula de prevenció per cop de calor

L’empresa ha d’establir un protocol d’actuació per reduir el temps d’exposició durant les hores de més radiació solar i adequar l’horari de treball, evitant la realització de les activitats que requereixin més esforç físic, considerant les previsions i alertes dels organismes oficials (aemet.es, meteo.cat).

Les persones exposades a aquest tipus de risc poden fer pauses segons les seves necessitats per evitar la fatiga i els cops de calor.

S’habiliten zones d’ombra i s’augmenta la hidratació en el lloc de treball i durant la jornada laboral.

L’empresa facilita a totes les persones treballadores crema de protecció solar de factor 50 o superior, roba lleugera de màniga llarga i ulleres de sol per evitar els efectes perjudicials de l’exposició al sol.

 

Clàusula sobre les mútues

Les parts acorden millorar els procediments de col·laboració entre les mútues col·laboradores amb la Seguretat Social, la Seguretat Social i els serveis públics de salut, en matèria de gestió de la incapacitat temporal, i s’adhereixen als acords que sobre aquesta matèria subscriguin les organitzacions empresarials i sindicals més representatives en l’àmbit estatal, en el marc del diàleg social.

S’ha d’informar el Comitè de seguretat i salut —i si no n’hi ha, al delegat o delegada de prevenció— de qualsevol comunicació d’alta mèdica feta per la mútua de la qual l’empresa tingui coneixement.

L’elecció de la mútua, la seva renovació o revocació, es decideix en el Comitè de seguretat i salut després de realitzar les corresponents consultes a les persones treballadores afectades.