Igualtat i no-discriminació

L’empresa es compromet a vetllar pel compliment dels principis de no-discriminació i d’igualtat de tracte per raons de sexe, orientació sexual, identitat i expressió de gènere, estat civil, edat, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, discapacitat, afiliació o no a un sindicat, així com per raó de llengua.

——– O bé ——-

Les parts signatàries del conveni col·lectiu, amb l’objecte de donar compliment i desenvolupament a l’establert en la Llei 11/2014, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals i per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, en particular l’establert en llurs articles 20 i 21, i amb l’aprovació del Projecte de llei per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, el 2022; així com la Llei 4/2023, de 7 d’agost, que garanteix drets de les persones trans i LGTBI en matèria d’igualtat i protecció contra la discriminació, recomanem l’adopció de mesures dirigides a evitar i prevenir qualsevol mena de discriminació per raó d’orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere, de les persones LGTBI.

Les parts recomanem que és convenient, especialment en els centres de treball amb un volum important de persones treballadores immigrants, que es promoguin en el si de les empreses plans de gestió de la diversitat d’origen, prèvia consulta amb la representació legal de les persones treballadores.

——– O bé ——-

Per a l’aplicació de l’article 42 de la Llei general de discapacitat, RD Legislatiu 1/2013, en les empreses, l’accés a l’ocupació ordinària com a mitjà de compliment de la quota de reserva del 2% de les plantilles ha de ser la regla general, i l’existència de mesures alternatives ha de tenir caràcter excepcional.

És nul l’acomiadament, l’extinció del contracte o qualsevol acció o decisió empresarial que perjudiqui les treballadores i treballadors durant els períodes de tractaments de fertilitat i reproducció, embaràs, postpart i lactància o procés de trànsit de les persones trans. També és nul l’acomiadament, l’extinció del contracte o qualsevol acció o decisió empresarial que perjudiqui les persones treballadores quan aquestes accions tinguin el seu origen en el gaudi      dels drets de conciliació de la vida laboral, familiar i personal reconeguts en aquest conveni.

Les organitzacions signatàries d’aquest Conveni col·lectiu es comprometen a difondre els drets i garanties de les persones treballadores que siguin víctimes de violència masclista i a pactar mesures que les ampliïn.

Drets laborals i de Seguretat Social (art 21 Llei 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere):

1. La treballadora víctima de violència de gènere té dret, en els termes previstos en l’Estatut dels Treballadors, a la reducció o a la reordenació del seu temps de treball;      a la mobilitat geogràfica; al canvi de centre de treball; a l’adaptació del seu lloc de treball; i als suports que necessiti per raó de la seva discapacitat per a la seva reincorporació, a la suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball i a l’extinció del contracte de treball.
2. En els termes previstos en la Llei general de la Seguretat Social i en la Llei orgànica 4/2000, d’11 de gener, sobre drets i llibertats dels estrangers a Espanya i la seva integració social, la suspensió i l’extinció del contracte de treball previstes a l’apartat anterior donaran lloc a una situació legal de desocupació. El temps de suspensió es considerarà com a període de cotització efectiva a l’efecte de les prestacions de Seguretat Social i de desocupació.
3. Les empreses que formalitzin contractes d’interinitat per substituir treballadores víctimes de violència de gènere que hagin suspès el seu contracte de treball o hagin exercit el seu dret a la mobilitat geogràfica o al canvi de centre de treball, tenen dret a una bonificació del 100 per 100 de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes, durant tot el període de suspensió de la treballadora substituïda o durant sis mesos en els supòsits de mobilitat geogràfica o canvi de centre de treball. Quan es produeixi la reincorporació, aquesta s’ha de fer en les mateixes condicions existents al moment de la suspensió del contracte de treball i garantint els ajustos raonables que es puguin necessitar per raó de discapacitat.
4. Les absències o faltes de puntualitat a la feina motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere, es consideren justificades i s’han de remunerar, quan així ho determinin els serveis socials d’atenció o serveis de salut, segons procedeixi, sense perjudici que aquestes absències siguin comunicades per la treballadora a l’empresa al més aviat possible.
5. A les treballadores per compte propi víctimes de violència de gènere que cessen en la seva activitat per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral, se les considera en situació de cessament temporal de l’activitat en els termes previstos en el Text refós de la llei general de la Seguretat Social, aprovat pel Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre, i se’ls suspèn de l’obligació de cotitzar      durant un període de sis mesos, els quals es consideraran de cotització efectiva a efectes de les prestacions de Seguretat Social. Així mateix, la seva situació es      considera assimilada a l’alta.

A l’efecte del previst en el paràgraf anterior, s’ha de prendre una base de cotització equivalent a la mitjana de les bases cotitzades durant els sis mesos previs a la suspensió de l’obligació de cotitzar.

Propostes de millora:

La treballadora víctima de violència masclista disposa d’un permís o llicència retribuïda per un període no inferior a dos mesos —similar al que tenen reconegut les empleades públiques víctimes de violència de gènere que s’acullen a una excedència per aquesta causa.

S’han de desenvolupar les mesures necessàries perquè les absències o baixes mèdiques de les treballadores víctimes de violència masclista que tinguin acreditada la seva situació, no les perjudiquin ni laboralment ni econòmicament.

Com ja hem fet referència anteriorment, a Catalunya la Llei 19/2020 d’igualtat de tracte i no-discriminació i, en l’àmbit estatal, la Llei 15/2022, integral per a la igualtat de tracte i la no-discriminació han fet grans passes per dotar a la nostra societat d’un marc legal favorable per garantir la igualtat i la no-discriminació i per prevenir i erradicar qualsevol forma de discriminació també en l’àmbit laboral, així com la Llei 11/2014 per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia a Catalunya i la Llei 4/2023 que garanteix els drets de les persones trans i LGTBI estableix l’obligatorietat de les empreses d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral. Aquestes mesures han de ser objecte de negociació i, si s’escau, s’han d’acordar amb la representació legal de treballadores i treballadors.

Equiparació dels drets de matrimoni i drets de parelles de fet:

Les llicències, permisos, beneficis i ajudes socials i econòmiques previstes en aquest conveni per als matrimonis s’han d’estendre igualment a les parelles de fet legalment registrades.

En cas d’inscripció de parelles de fet, el matrimoni posterior amb la mateixa persona inscrita no genera nous drets associats.

Necessitats i drets de les persones trans:

Faltes d’assistència derivades del procés de canvi de sexe. En quantificar i catalogar les causes d’absentisme, no s’han de computar les absències ocasionades per consultes, tràmits o IT relacionades amb el procés de canvi de sexe o procés de transició.

Tractament i nova identitat corporativa. Encara que legalment no s’hagi produït el canvi de nom, s’ha de tractar la persona interessada amb el nom escollit, creant-li una nova identitat corporativa a la treballadora o treballador segons la seva identitat o expressió de gènere. En aquest sentit, s’han de rectificar les bases de dades, targetes corporatives o altra documentació on aparegui el nom de la persona interessada, sempre que el tràmit o document no requereixi el nom legal.

Privacitat. L’empresa ha de custodiar la identitat legal de la persona interessada i només pot ser d’accés per a aquelles treballadores o treballadors que les requereixin per estricta necessitat pel tipus de feina que desenvolupin a l’empresa.

Desestigmatització de les persones LGTBI amb relació al VIH: Proves de detecció amb finalitat d’exclusió laboral.

No s’exigeix la presentació de diagnòstics relatius al VIH a les persones sol·licitants d’un lloc de treball ni a les qui exerceixen una ocupació.

Incloure l’LGTBI-fòbia com a risc psicosocial

L’avaluació de riscos i la planificació de la prevenció ha de contemplar els riscos relacionats amb l’LGTBI-fòbia com a riscos psicosocials.

Reglament sancionador

Es considera falta molt greu l’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat i/o expressió de gènere, identificable per la situació en què es produeix qualsevol comportament ofensiu verbal, no verbal o físic, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra el respecte i la dignitat d’una persona per la seva condició sexual, la seva orientació sexual, identitat i/o expressió de gènere, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

Es consideren infraccions molt greus els actes de l’empresa que siguin contraris al respecte de la intimitat i consideració deguda a la dignitat de les persones treballadores.

Plans d’igualtat i no-discriminació i protocols d’actuació per les persones LGTBI

S’han d’adoptar plans d’igualtat i no-discriminació així com protocols concrets d’actuació.

– Plans d’igualtat i no-discriminació a l’empresa que integrin un conjunt de mesures destinades a garantir-hi l’eliminació de tota mena de discriminacions per motiu de sexe, orientació sexual, identitat i expressió de gènere.

– Protocols d’actuació davant l’assetjament sexual, per raó de sexe, per orientació sexual i per identitat i expressió de gènere, que han de comptar amb compromisos, objectius, garanties i un procediment clar i senzill, així com atendre els possibles efectes derivats dels riscos psicosocials que poden patir les persones treballadores afectades.

– Protocols d’actuació davant el canvi de sexe i/o gènere de les persones dins l’àmbit laboral a l’empresa. Els protocols d’acompanyament per a persones trans han de protegir la seva integritat i dignitat i garantir el respecte a les seves condicions laborals.

Creació d’un context respectuós

Compromís de l’empresa de vetllar per un entorn de treball lliure de discriminacions.

Introduir en els convenis una declaració genèrica d’igualtat, generant una cultura que garanteixi entorns laborals en els quals l’orientació sexual i la identitat de gènere es puguin viure i visibilitzar sense por, i on les persones puguin desenvolupar-se professionalment.

Llenguatge no sexista i inclusiu

S’han d’adoptar criteris de llenguatge no sexista, igualitari i inclusiu en totes les comunicacions, descripcions de llocs de treball, plans de formació i documents oficials de l’empresa.

Formació

Programes de formació específics per als representants de les persones treballadores i que se’ls doni facilitats per acudir a cursos de formació en la matèria.

Introduir en tots els cursos que es proposin des de l’empresa un mòdul de formació en matèria d’igualtat i diversitat a l’empresa, generant una cultura de respecte a la diferència i als drets de totes les persones treballadores.

Fer campanyes divulgatives de les mesures negociades a l’empresa de cara a la igualtat, per afavorir-ne el coneixement entre les plantilles, de manera que coneguin els seus drets i obligacions al respecte.

Sensibilització

La sensibilització a tot el conjunt de la plantilla de l’empresa és una eina clau per assolir el canvi de la cultura empresarial.

Introduir en els convenis col·lectius una clàusula que apel·li a la sensibilització. Per adaptar el contingut podeu utilitzar el Glossari  bàsic de termes LGTBIQ elaborat per la UGT de Catalunya.

Enllaç a l’eina Glossari bàsic de termes LGTBIQ de la UGT de Catalunya