Des del setembre de 2020, el nostre país i, per tant, el nostre mercat de treball, compta amb una nova regulació específica del teletreball, el Reial decret llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància.
La negociació col·lectiva ha de desenvolupar, perquè així ho especifica la mateixa llei al llarg del seu articulat, les matèries següents:
Identificació dels llocs de treball i funcions susceptibles de ser realitzades mitjançant el treball a distància
Mitjançant la negociació col·lectiva, definim les tasques i activitats concretes de la nostra empresa o centre de treball, susceptibles de fer-se mitjançant el teletreball o el treball a distància; fins i tot, els criteris de preferència en l’accés al teletreball per a col·lectius concrets, com ara persones amb problemes de mobilitat o que viuen molt lluny del centre de treball, per exemple.
Per això, des de la UGT de Catalunya recomanem introduir en el conveni col·lectiu una clàusula que reculli amb criteris objectius i evitant condicions i exigències generals i ambigües, el llistat de tasques i activitats que podran desenvolupar-se a través d’aquesta manera de prestar serveis.
Cal tenir en compte que la determinació d’activitats i condicions només es pot portar a terme mitjançant la negociació col·lectiva. No es pot fixar de manera unilateral per part de l’empresa.
Les condicions d’accés i desenvolupament de l’activitat laboral a distància
Els articles 6 i 7 del Reial decret llei 28/2020 regulen les obligacions i continguts mínims de l’acord de teletreball, però cal tenir en compte que només són continguts mínims i que, per tant, a través de la negociació col·lectiva podrem ampliar continguts i, per tant, condicions d’accés i desenvolupament d’aquest tipus d’activitat a distància.
En aquest sentit, acordar les condicions d’accés al teletreball és important per definir condicions generals de la relació i, sobretot, per definir procediments i mètodes de treball, així com les condicions mínimes que ha de reunir l’espai de treball, la formació específica requerida per a la persona treballadora que opti a teletreballar i les capacitacions de formació futures.
Les duració màxima del treball a distància
La normativa no estableix una durada màxima del treball a distància, sinó que deixa aquest punt perquè s’acordi mitjançant la negociació col·lectiva.
Per tant, cada conveni col·lectiu pot determinar una durada màxima concreta, tot i que la UGT de Catalunya considerem que el més avantatjós seria establir revisions de les condicions generals i pròrrogues anuals i no tant fixar una durada màxima.
Clàusula de durada mínima i màxima del treball a distància
El teletreball o treball a distància d’aquesta empresa o centre de treball té una durada mínima de X mesos. En tot cas, les parts negociadores poden establir una durada inferior a la pactada per casos concrets relacionats amb la seguretat i salut dels treballadors i les treballadores.
No es fixa una durada màxima del treball a distància, sinó que els acords de teletreball són revisats i revisables amb una periodicitat de X mesos a l’any i s’aniran establint pròrrogues de X anys, sempre que la treballadora o treballador no tingui intenció d’aplicar el dret de reversibilitat de què disposa.
Clàusula dels mitjans materials
L’empresa posa a disposició de la persona que treballi a distància i/o teletreballi els mitjans materials següents: ordinador, telèfon, línia ADSL, etc., i el software necessari per al desenvolupament de l’activitat laboral. La persona que els utilitza es compromet a conservar-los i custodiar-los amb la deguda diligència.
L’empresa assumeix el reforç tècnic adequat per al correcte funcionament dels mitjans materials facilitats.
Clàusula del complement del teletreball
L’empresa ha d’abonar al treballador o treballadora que treballa a distància i/o teletreballa, en concepte de ‘complement de teletreball’, la quantitat de X euros bruts al mes. Aquesta quantitat té naturalesa no salarial i té per objecte compensar la persona que teletreballi per aquelles despeses que puguin derivar-se d’aquesta modalitat.
Aquesta quantitat s’incrementa anualment segons l’IPC real de l’any anterior.
——– O bé ——-
Els treballadors i treballadores que presten serveis a l’empresa en règim de teletreball, reben un complement salarial de X euros bruts anuals, que s’abonen en parts iguals a cadascuna de les X mensualitat ordinàries. Aquesta quantitat ha de compensar, a banda de les incomoditats que pot suposar el fet de tenir l’oficina al domicili, les despeses ordinàries de calefacció, llum, neteja, etc.
Al mateix temps, el treballador o treballadora disposa de com a màxim X euros per fer totes aquelles obres de condicionament del seu domicili que consideri necessàries derivades de la prestació dels serveis que implica el teletreball o treball a distància.
Clàusula de l'establiment d'una jornada mínima presencial del teletreball
En l’empresa/centre de treball es defineixen quatre modalitats diferents de teletreball, que són les següents:
- Un dia a la setmana,
- dos dies a la setmana,
- tres dies a la setmana, o
- el 20% de la jornada diària.
Clàusula de reversió
Un dels principis bàsics del teletreball o treball a distància és la reversibilitat que garanteix la tornada al lloc de treball i amb les mateixes condicions que quan es treballa de manera presencial. Aquest principi bàsic pot ser exercit tant a iniciativa de la persona treballadora com de l’empresa, amb el preavís corresponent d’un mes.
A iniciativa de l’empresa, cal informar la representació legal dels treballadors i treballadores, i sempre que aquesta decisió respongui a causes objectives definides i detallades en aquest conveni col·lectiu (raons d’organització del treball o causes productives o tecnològiques).
A iniciativa de la persona treballadora, quan suposi efectes perjudicials per a la seva salut o es produeixi algun canvi que incapaciti la persona per prestar serveis des de fora de les instal·lacions de l’empresa o centre de treball.
Clàusula de prevenció de la salut laboral en el treball a distància
Els principals riscos a què poden estar exposades les persones teletreballadores són: trastorns musculoesquelètics, fatiga visual, estrès i organitzacionals. L’empresa ha de garantir un bon disseny ergonòmic del lloc de treball i, juntament amb el Servei de prevenció de riscos laborals, prendre les mesures necessàries per evitar els efectes dels riscos que s’han detallat, així com els riscos laborals de caràcter psicosocial derivats de l’estrès, la càrrega de treball excessiva, l’aïllament de la resta de persones treballadores o la confusió de la vida laboral amb la vida privada.
L’empresa ha de realitzar la vigilància de la salut (reconeixements mèdics) en intervals periòdics per determinar la incidència d’aquesta modalitat en la salut laboral.
L’avaluació de riscos i la planificació de l’activitat preventiva únicament s’han de dur a terme en la zona habilitada per a la prestació de serveis. Quan l’avaluació de riscos exigeixi la visita del personal tècnic i/o els delegats i delegades de prevenció al lloc on es desenvolupa el treball a distància i aquest sigui el domicili, cal notificar-ho amb 48 hores d’antelació i l’autorització de la persona teletreballadora.
L’empresa ha de disposar dels mitjans oportuns per informar i formar les persones treballadores sobre els riscos específics que comporta el teletreball i les mesures preventives que cal adoptar.
Los comentarios están cerrados.